4 Af de mest almindelige ledelsesudviklingsfejl virksomheder gør

{h1}

Fejl koster penge. Undgå disse 4 ledelsesudviklingsfejl og lær hvordan du løser dem, du måske allerede har lavet.

Af Thuy Sindell

Kun 35 procent af lederne er forlovet på arbejde, foreslår en nylig Gallup-rapport. Det betyder, at kun en håndfuld ledere er virkelig ledende medarbejdere som de burde - og det har alvorlige konsekvenser. Undersøgelsen viste også, at ledere tegner sig for mindst 70 procent af variansen i medarbejderengagement score på tværs af forretningsenheder. Med andre ord, når ledere er frakoblet, så er de medarbejdere, de fører.

Så hvad går der galt?

Et par faktorer bidrager til engagement, men lederudvikling har stor betydning. Uden den rigtige udvikling kan ledere på alle niveauer ikke være effektive. Selv om mange arbejdsgivere har udviklingsprogrammer på plads, er de ikke altid succesrige. Problemet kan spores tilbage til et par simple fejl.

Her er et par af de mest almindelige ledelsesudviklingsfejl og hvordan man retter dem:

1. Programmet fokuserer kun på styrker eller svagheder

Ledelsesudviklingsprogrammer har tendens til at tage en af ​​to tilgange: forbedring af svagheder eller udvikling af naturlige styrker. Så, hvilken er den bedste strategi? Sandheden er begge er ikke optimale.

Fokus på svagheder demotiverer medarbejdere. Svagheder er svage sider af en grund-medarbejdere er ikke gode til bestemte færdigheder, og de kan aldrig være, så fokus på dem bliver et frustrerende spild af tid.

En 2014-undersøgelse offentliggjort i Journal of Educational Psychology fundet, da studie deltagere havde store forventninger til succes og belønninger, og lavere opfattelser af vanskeligheder, de var mere interesserede i aktiviteten. Men jo vanskeligere de fandt en aktivitet at være, desto mere troede de, at de ville svigte, og jo mindre motiverede de skulle deltage.

Det betyder ikke, at lederskabsudvikling også bør fokusere på medarbejderstyrker. Dette skaber det modsatte problem - at fokusere på styrker er let og udfordrer ikke medarbejdere. Hvis udvikling fokuserer på, hvad medarbejdere allerede ved, hvad er pointen? De vil faktisk ikke blive bedre.

Så hvis fokusering på udviklingsindsats på styrker og svagheder ikke er den bedste tilgang, hvad skal lederudvikling rent faktisk fokusere på? Det skal fokusere på de færdigheder, der falder lige mellem styrker og svagheder: Vi kalder dem skjulte styrker.

Skjulte styrker er færdigheder, som medarbejderne ikke er naturligt gode eller dårlige på. Med træning kan de udvikles til lærde styrker. Før udviklingen begynder, skal dine medarbejdere tage egnethedsprøver for at bestemme, hvad deres skjulte styrker er. Derefter fokusere udviklingsprogrammer for at opbygge disse evner og gøre udviklingen værd.

2. Udvikling tilbydes kun de øverst

Lederskabsudvikling og coaching er typisk forbeholdt C-suite niveau ledere, men det efterlader mellemledere og lavere niveau ledere i mørket. Og hvis du tror, ​​nye ledere vil finde ud af det, når de går sammen, tænk igen. Ifølge Gallup har kun en ud af 10 individer det naturlige talent at lede, og kun 18 procent af de nuværende ledere har et højt talentniveau, der kræves for rollen. Men de med nogle (ikke alle) ledende træk kan fungere højt, hvis deres arbejdsgiver investerer i coaching og udvikling.

Ledere på alle niveauer bør deltage i udviklingsprogrammer for at være effektive. Begynd at uddanne medarbejdere til at være gode ledere, før de flytter til lederstillinger, så de er forberedt, når de kommer derhen.

3. Udvikling er en engangs aftale

Når medarbejderne har fået ledelsesudvikling, er de ikke færdige - de har brug for løbende udviklingsmuligheder for at nå deres fulde potentiale. Desværre tager mange arbejdsgivere en løbende tilgang til lederudvikling; medarbejdere tager kun bestemte programmer eller klasser, og det er det - deres lederskabsudvikling er overstået.

Faktisk var kun 40 procent af de ledere, der blev undersøgt af Gallup, enige om, at de havde muligheder for at lære og vokse på arbejde i det foregående år. Men selv erfarne ledere har brug for løbende udvikling for at forblive engageret og fortsætte med at vokse. Ledelsesudvikling er ikke en engangs ting; medarbejdere på alle niveauer har brug for løbende udvikling for at forbedre deres færdigheder og blive bedre ledere.

4. Ledelsesudvikling er for generisk

Cookie-cutter ledelsesudviklingsprogrammer virker ikke - de skal målrette og tilpasse specifikke organisatoriske mål. Samtidig skal et program hjælpe medarbejdere med at nå deres individuelle faglige mål. Det er her, hvor programmerne ofte savner mærket.

Medarbejdere er mere tilbøjelige til at sige, at de bidrager til deres organisations mål snarere end organisationen hjælper dem med deres mål, ifølge en undersøgelse foretaget af Society for Human Resource Management. Men at tilpasse medarbejder- og organisationsmål er nøglen til succesfulde, engagerende udviklingsprogrammer. En undersøgelse fra 2016 Deloitte viste, at 82 procent af Millennials, der opholdt sig i samme firma i mere end fem år, følte deres værdier i overensstemmelse med organisationens.

Når du bygger ledelsesudviklingsprogrammer, skal du overveje, hvad medarbejderne har brug for at nå frem til deres næste karriere, samtidig med at virksomhedernes mål nås. Find så et program der kan imødekomme disse unikke behov.

Lederskabsudvikling bør ikke være en eftertanke - dit program skal afspejle din organisation og dine medarbejdere. Med den rigtige udvikling vil både dine ledere og din virksomhed blive mere succesfulde.

Om forfatteren

Indlæg ved: Thuy Sindell

Thuy Sindell er hovedleder hos Skyline Group International, Inc., en førende leverandør af skalerbare ledelsesløsninger med et fundament bygget på årtier af executive coaching med nogle af verdens mest anerkendte virksomheder. Skyline revolutionerer ledelsesudviklingsindustrien med C4X coaching platformen. C4X er den eneste coaching-løsning, der giver dig evnen til at udvikle alle ledere konsekvent og systematisk fra ombord til executive-udvikling. C4X kombinerer en fleksibel og mobil teknologiplatform (integreret vurdering, personligt indhold, metrics og coach management system) med effekten og forbindelsen mellem 1: 1 coaching. Få mere at vide på SkylineG.com og C4X.com.

Firma: Skyline International Group, Inc.
Hjemmeside: skylineg.com
Forbind mig med Facebook, Twitter, LinkedIn og Google+.

Af Thuy Sindell

Kun 35 procent af lederne er forlovet på arbejde, foreslår en nylig Gallup-rapport. Det betyder, at kun en håndfuld ledere er virkelig ledende medarbejdere som de burde - og det har alvorlige konsekvenser. Undersøgelsen viste også, at ledere tegner sig for mindst 70 procent af variansen i medarbejderengagement score på tværs af forretningsenheder. Med andre ord, når ledere er frakoblet, så er de medarbejdere, de fører.

Så hvad går der galt?

Et par faktorer bidrager til engagement, men lederudvikling har stor betydning. Uden den rigtige udvikling kan ledere på alle niveauer ikke være effektive. Selv om mange arbejdsgivere har udviklingsprogrammer på plads, er de ikke altid succesrige. Problemet kan spores tilbage til et par simple fejl.

Her er et par af de mest almindelige ledelsesudviklingsfejl og hvordan man retter dem:

1. Programmet fokuserer kun på styrker eller svagheder

Ledelsesudviklingsprogrammer har tendens til at tage en af ​​to tilgange: forbedring af svagheder eller udvikling af naturlige styrker. Så, hvilken er den bedste strategi? Sandheden er begge er ikke optimale.

Fokus på svagheder demotiverer medarbejdere. Svagheder er svage sider af en grund-medarbejdere er ikke gode til bestemte færdigheder, og de kan aldrig være, så fokus på dem bliver et frustrerende spild af tid.

En 2014-undersøgelse offentliggjort i Journal of Educational Psychology fundet, da studie deltagere havde store forventninger til succes og belønninger, og lavere opfattelser af vanskeligheder, de var mere interesserede i aktiviteten. Men jo vanskeligere de fandt en aktivitet at være, desto mere troede de, at de ville svigte, og jo mindre motiverede de skulle deltage.

Det betyder ikke, at lederskabsudvikling også bør fokusere på medarbejderstyrker. Dette skaber det modsatte problem - at fokusere på styrker er let og udfordrer ikke medarbejdere. Hvis udvikling fokuserer på, hvad medarbejdere allerede ved, hvad er pointen? De vil faktisk ikke blive bedre.

Så hvis fokusering på udviklingsindsats på styrker og svagheder ikke er den bedste tilgang, hvad skal lederudvikling rent faktisk fokusere på? Det skal fokusere på de færdigheder, der falder lige mellem styrker og svagheder: Vi kalder dem skjulte styrker.

Skjulte styrker er færdigheder, som medarbejderne ikke er naturligt gode eller dårlige på. Med træning kan de udvikles til lærde styrker. Før udviklingen begynder, skal dine medarbejdere tage egnethedsprøver for at bestemme, hvad deres skjulte styrker er. Derefter fokusere udviklingsprogrammer for at opbygge disse evner og gøre udviklingen værd.

2. Udvikling tilbydes kun de øverst

Lederskabsudvikling og coaching er typisk forbeholdt C-suite niveau ledere, men det efterlader mellemledere og lavere niveau ledere i mørket. Og hvis du tror, ​​nye ledere vil finde ud af det, når de går sammen, tænk igen. Ifølge Gallup har kun en ud af 10 individer det naturlige talent at lede, og kun 18 procent af de nuværende ledere har et højt talentniveau, der kræves for rollen. Men de med nogle (ikke alle) ledende træk kan fungere højt, hvis deres arbejdsgiver investerer i coaching og udvikling.

Ledere på alle niveauer bør deltage i udviklingsprogrammer for at være effektive. Begynd at uddanne medarbejdere til at være gode ledere, før de flytter til lederstillinger, så de er forberedt, når de kommer derhen.

3. Udvikling er en engangs aftale

Når medarbejderne har fået ledelsesudvikling, er de ikke færdige - de har brug for løbende udviklingsmuligheder for at nå deres fulde potentiale. Desværre tager mange arbejdsgivere en løbende tilgang til lederudvikling; medarbejdere tager kun bestemte programmer eller klasser, og det er det - deres lederskabsudvikling er overstået.


Video:


Da.HowToMintMoney.com
All Rights Reserved!
Genoptryk Af Materialer Er Mulig Med Henvisning Til Kilden - Hjemmeside: Da.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Da.HowToMintMoney.com