Best Practices for Managing Talent i din virksomhed

{h1}

At opnå et produktivt team af talent kræver udenfor-the-box tænkning. Følg disse bedste praksis for at ansætte, organisere og motivere hold.

Af Susannah Schaefer

Forandring er en måde at overgå strategi - især når det gælder styring af talent hos din organisation. Teknologi har sendt kabinen vejen til dinosauren, indvarsler en ny æra af frilansere og åbne kontorer, hvor medarbejderne ikke er bundet af kunstige vægge eller organisationsafdelinger. De politikker, du skrev i 1999 passer ikke i den alder af den altid skiftende Gig Economy. I nogle tilfælde passer de hold, du oprettede i 2008, heller ikke til dagens udfordringer.

Behovet for at tilpasse sig er ikke begrænset til en sektor eller Fortune 500-virksomheder eller for-profit-virksomheder for den sags skyld. Hver organisation skal konstant udvikle sin tilgang til at ansætte, organisere og motivere talent.

I de seneste år har virksomhederne sat deres analytiske værktøjer i gang for at afdække de mønstre, der forklarer, hvorfor nogle hold klikker. Et eksempel er Google, hvis indsats Charles Duhigg dækker The New York Times Magazine i "Hvad Google lærte fra sin Quest at bygge det perfekte Team." Googles resultater kom som en overraskelse for mange: Hold, der delte ønskelige træk som imponerende pædagogiske baggrunde og optegnelser om personlig præstation, kæmpede ofte. Faktisk er der ingen bred formel for succesfulde teams. I stedet konkluderede Google, at de bedste hold "lytter til hinanden og viser følsomhed over for følelser og behov."

Som administrerende direktør for et globalt nonprofit har jeg aldrig holdt status quo for at ansætte den "perfekte" kandidat. Googles forskning bekræfter det, jeg ser som sund fornuft: Ansættelse af personale og organiseringsteam er en kunst, ikke en videnskab. I hele min karriere har jeg fulgt mine instinkter og lært bedste praksis for at ansætte, organisere og motivere hold. Her er tre tip jeg har hentet undervejs.

Lej tjeneren eller servitrice

En klar afhentning fra Googles Projekt Aristoteles er, at hold bestående af meget vellykkede individer regelmæssigt dårligere end forventningerne. Immaterielle aktiver, som empati og kommunikationsevner, kan være vigtigere end at afkrydse kasser på præstationsrammen.

En metode jeg bruger til at vurdere talent er at kigge efter tidligere servere og tjenere. For mig viser en kandidats entusiasme for en tidligere serviceposition, hvordan de vil interagere med andre, styre stress og være fokuseret på organisationens daglige succes. De bedste medarbejdere, jeg har ansat, giver en løsningsorienteret tilgang, er ikke bange for at hoppe først og fremmest ud i en udfordring og forstå, at intet problem er for lille til at håndtere forsigtighedsegenskaber, der ofte fremmes af en stak i servicebranchen.

Bryde ned ad mure

En stiv organisationsstruktur og veldefinerede roller kan holde tilbage ambitiøse, can-do medarbejdere. Min løsning har været at tilskynde til samarbejde og nedbryde unødvendige siloer, der begrænser mine medarbejdere.

I stigende grad viser ny forskning, at en ad hoc, samarbejdsmæssig tilgang til organisationsdesign hjælper medarbejdere med at løse komplekse problemer. Deloitte's Global Human Capital Trends 2016 rapporterer, at mange organisationer rundt om i verden nu giver mulighed for mere fleksible teams, hvor medarbejderne "kommer sammen til at tackle projekter og derefter ophæver og viderefører til nye opgaver, når projektet er færdigt."

Det er op til ledere at identificere muligheder for tværfaglige partnerskaber og at opmuntre til en arbejdspladskultur, hvor medarbejderne føler sig trygge og sikre med at bidrage med deres unikke ideer til udfordringer uden for deres jobbeskrivelser. Ved at inddrage medarbejdere på nye projekter og bede om deres perspektiver hjælper du dem også med at tænke over din organisations mål holistisk og overveje det bredere indtryk af deres arbejde - som efter min erfaring er en af ​​de mest kraftfulde motivatorer for succes.

Vis værdien

Et stærkt centralt formål kan hæve en organisation til excellence ud over summen af ​​sine dele. To tredjedele af amerikanske arbejdere beskriver ikke sig selv som værende engageret på arbejde, ifølge Gallup. I både at rekruttere nyt talent og motivere dine medarbejdere har min tilgang til medarbejderinddragelse altid vendt om nødvendigheden af ​​at vise mine medarbejdere værdien af ​​deres hårde arbejde.

På Smile Train hjælper vores partnere i landet med at reparere smil af børn med kløvede læber og ganer i udviklingslandene. Fordi vi støtter træning til lokale kirurger og investerer i opbygning af globale sundhedsinfrastrukturer - vi kalder det vores "lær en mand til fisk" -model - til tider kan det føles, at størstedelen af ​​vores arbejde sker en verden væk.

For at holde virkningen af ​​vores arbejde i forgrunden tilbydes kvalificerede medarbejdere, som har været ansat i mindst et år, mulighed for at gå i gang med vores Travel of Smiles Program, en chance for at udforske lokale partner hospitaler i en bestemt region, vidne til kirurgisk kirurgi, besøg patienthjem og mere. Når vores medarbejdere vender tilbage efter afslutningen af ​​deres Smilers rejse, deler de historier, billeder og videoer med personalet, der nyligt er energiseret om deres arbejde. Mange beskriver deres oplevelse som livsforandrende.

For-profit selskaber med frivilligt arbejde og fællesskabskredsløbsprogrammer kan tilbyde deres medarbejdere lignende muligheder. I 2014 skrev Harvard Business Review om IBMs Corporate Service Corps, som hvert år sender 500 medarbejdere til udviklingslande. På disse ture bruger medarbejderne deres virksomhedskompetencer, såsom projektledelse eller ingeniørkundskaber, til at håndtere virkelige problemer. I lighed med vores erfaring på Smile Train fandt IBM, at otte ud af ti medarbejdere, der deltog, siger, at det "øger sandsynligheden for, at de fuldfører deres karriere hos IBM."

Da arbejdspladsen fortsætter med at udvikle sig, må vi fortsætte med at være fremtidsrettet i vores tilgang til medarbejderinddragelse. Ligesom selve arbejdet kræver et produktivt, resultatorienteret talenthold kreativitet og ofte nogle udenfor-tænkning. Når du er gennemtænkt og med din virksomheds fokus i spidsen, kan den nye og mindre traditionelle placere dine medarbejdere - og organisationen som helhed - bedre end forventningerne i de kommende år.

Om forfatteren

Indsendt af: Susannah Schaefer

Susannah Schaefer er Executive Vice Chair og Chief Executive Officer of Smile Train, verdens største cleft velgørenhed.

Firma: Company Smile Train
Hjemmeside: smiletrain.org

Af Susannah Schaefer

Forandring er en måde at overgå strategi - især når det gælder styring af talent hos din organisation. Teknologi har sendt kabinen vejen til dinosauren, indvarsler en ny æra af frilansere og åbne kontorer, hvor medarbejderne ikke er bundet af kunstige vægge eller organisationsafdelinger. De politikker, du skrev i 1999 passer ikke i den alder af den altid skiftende Gig Economy. I nogle tilfælde passer de hold, du oprettede i 2008, heller ikke til dagens udfordringer.

Behovet for at tilpasse sig er ikke begrænset til en sektor eller Fortune 500-virksomheder eller for-profit-virksomheder for den sags skyld. Hver organisation skal konstant udvikle sin tilgang til at ansætte, organisere og motivere talent.

I de seneste år har virksomhederne sat deres analytiske værktøjer i gang for at afdække de mønstre, der forklarer, hvorfor nogle hold klikker. Et eksempel er Google, hvis indsats Charles Duhigg dækker The New York Times Magazine i "Hvad Google lærte fra sin Quest at bygge det perfekte Team." Googles resultater kom som en overraskelse for mange: Hold, der delte ønskelige træk som imponerende pædagogiske baggrunde og optegnelser om personlig præstation, kæmpede ofte. Faktisk er der ingen bred formel for succesfulde teams. I stedet konkluderede Google, at de bedste hold "lytter til hinanden og viser følsomhed over for følelser og behov."

Som administrerende direktør for et globalt nonprofit har jeg aldrig holdt status quo for at ansætte den "perfekte" kandidat. Googles forskning bekræfter det, jeg ser som sund fornuft: Ansættelse af personale og organiseringsteam er en kunst, ikke en videnskab. I hele min karriere har jeg fulgt mine instinkter og lært bedste praksis for at ansætte, organisere og motivere hold. Her er tre tip jeg har hentet undervejs.

Lej tjeneren eller servitrice

En klar afhentning fra Googles Projekt Aristoteles er, at hold bestående af meget vellykkede individer regelmæssigt dårligere end forventningerne. Immaterielle aktiver, som empati og kommunikationsevner, kan være vigtigere end at afkrydse kasser på præstationsrammen.

En metode jeg bruger til at vurdere talent er at kigge efter tidligere servere og tjenere. For mig viser en kandidats entusiasme for en tidligere serviceposition, hvordan de vil interagere med andre, styre stress og være fokuseret på organisationens daglige succes. De bedste medarbejdere, jeg har ansat, giver en løsningsorienteret tilgang, er ikke bange for at hoppe først og fremmest ud i en udfordring og forstå, at intet problem er for lille til at håndtere forsigtighedsegenskaber, der ofte fremmes af en stak i servicebranchen.

Bryde ned ad mure

En stiv organisationsstruktur og veldefinerede roller kan holde tilbage ambitiøse, can-do medarbejdere. Min løsning har været at tilskynde til samarbejde og nedbryde unødvendige siloer, der begrænser mine medarbejdere.

I stigende grad viser ny forskning, at en ad hoc, samarbejdsmæssig tilgang til organisationsdesign hjælper medarbejdere med at løse komplekse problemer. Deloitte's Global Human Capital Trends 2016 rapporterer, at mange organisationer rundt om i verden nu giver mulighed for mere fleksible teams, hvor medarbejderne "kommer sammen til at tackle projekter og derefter ophæver og viderefører til nye opgaver, når projektet er færdigt."

Det er op til ledere at identificere muligheder for tværfaglige partnerskaber og at opmuntre til en arbejdspladskultur, hvor medarbejderne føler sig trygge og sikre med at bidrage med deres unikke ideer til udfordringer uden for deres jobbeskrivelser. Ved at inddrage medarbejdere på nye projekter og bede om deres perspektiver hjælper du dem også med at tænke over din organisations mål holistisk og overveje det bredere indtryk af deres arbejde - som efter min erfaring er en af ​​de mest kraftfulde motivatorer for succes.

Vis værdien

Et stærkt centralt formål kan hæve en organisation til excellence ud over summen af ​​sine dele. To tredjedele af amerikanske arbejdere beskriver ikke sig selv som værende engageret på arbejde, ifølge Gallup. I både at rekruttere nyt talent og motivere dine medarbejdere har min tilgang til medarbejderinddragelse altid vendt om nødvendigheden af ​​at vise mine medarbejdere værdien af ​​deres hårde arbejde.


Video: Young Steve Jobs on how to hire, manage, and lead people - MUST WATCH


Da.HowToMintMoney.com
All Rights Reserved!
Genoptryk Af Materialer Er Mulig Med Henvisning Til Kilden - Hjemmeside: Da.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Da.HowToMintMoney.com