Håndtering af diskrimination på arbejdspladsen

{h1}

I de seneste år er afgifterne på kønsdiskrimination på arbejdspladsen steget. Racial bias, mens det ikke længere er den mest almindelige klage blandt medarbejdere, forbliver et problem, ligesom aldersdiskrimination. Hvorledes skal en leder sikre sig mod diskrimination på hans eller hendes arbejdsplads? Og skal diskrimination bag hovedet, hvad er den bedste måde at håndtere det på? At behandle effektivt med diskrimination er en dobbelt proces: blive kyndig med hensyn til antidiskriminationslovgivning

I de seneste år er afgifterne på kønsdiskrimination på arbejdspladsen steget. Racial bias, mens det ikke længere er den mest almindelige klage blandt medarbejdere, forbliver et problem, ligesom aldersdiskrimination. Hvorledes skal en leder sikre sig mod diskrimination på hans eller hendes arbejdsplads? Og skal diskrimination bag hovedet, hvad er den bedste måde at håndtere det på?

At behandle effektivt med diskrimination er en dobbelt proces: blive kyndig i forhold til diskriminationslovgivning og vær opmærksom på, hvad der sker i din virksomhed.

Her er nogle generelle retningslinjer for ledere at følge, når de konfronteres med enhver form for diskrimination:

  • Vær opmærksom på det, du ikke altid ser. Du kan ikke altid se det, bevise det eller stoppe det, men hvis du ignorerer selv antydningen om diskriminerende adfærd, kan du og din virksomhed lide på lang sigt. Lav moral, medarbejderkonflikter og selv retssager er blot nogle af de alvorlige problemer, der kan opstå.
  • Spil ikke favoritter. Hvis du tilbyder visse fordele til medarbejderne, skal du sørge for at disse frynsegoder er tilgængelige for alle. For eksempel, hvis du ønsker at give et fleksibelt arbejdssystem for dine ældre arbejdstagere, undgå at opstå diskriminerende ved at være sikker på at tilbyde denne mulighed til alle.
  • Hold dine personlige overbevisninger personlige. Din personlige filosofi vedrørende race, religion, seksuel orientering og andre potentielt omstridte spørgsmål bør ikke have indflydelse på din pligt til at overvåge diskrimination på arbejdspladsen, og det bør heller ikke fortælle dine synspunkter om hvad der er lovligt og retfærdigt.
  • Pas på hvad du siger og til hvem du siger det. Det er nemt for en off-the-cuff bemærkning - sagt af enten dig eller en medarbejder - at starte en lavine af dårlige følelser og endda en diskrimination. Tænk før du siger noget, der kan blive misforstået, og lær dine medarbejdere til at udføre sig på samme måde. Folk bør ikke være bange for at være sig selv, men de skal være forsigtige, følsomme og vidende om, hvad der er okay at sige, og hvad der bedre er tilbage, uvisst.
  • Reager hurtigt. Hvis en medarbejder udtrykker bekymring over mulig diskrimination på arbejdspladsen, skal du gøre det i det korteste tidsrum for at løse problemet. Tillade det at blive ved med at blive ved med at blive længe, ​​vil kun føje til medarbejderens angst og tillade det, der måtte opstå for at fortsætte. Etablere en klar politik for dig selv og andre for at håndtere problemet. Indsamle intelligens ved at have en ærlig samtale med den person, der har indgivet klagen. Hvem sagde hvad? Hvad er der lige sket? Hvem andre var involveret? Tale med den person, der er blevet anklaget, sammen med hjælp og vejledning fra din HR-leder. Sørg for at tage (og beskytte) rigelige noter af dine diskussioner.
  • Uddanne dig selv. Bliv informeret om diskrimination på arbejdspladsen. Tal med jeres jævnaldrende i lignende og forskellige brancher, læs din daglige avis for at få oplysninger om, hvad der foregår lokalt og forske på forskelsbehandling og chikane. Find ud af hvad det betyder for dig som arbejdsgiver. Overvej at betale en advokat, der specialiserer sig på dette område, en konsulentgebyr på en eller to timer og spørg så mange spørgsmål som muligt. Tænk på din investering som en del af omkostningerne ved at drive forretning. I det lange løb kan et kort møde spare dig for mange penge.
  • Formalisere politikken og konsekvensen. Opret og send en antidiskriminationspolitik (eller overvej at betale en ekspert for at oprette en). Husk, at ingen antidiskriminationspolitik vil blive taget alvorligt, medmindre du tager konkret handling mod enhver mulig overtrædelse. Når du har vurderet situationen og konsulteret en advokat, skal du bestemme, hvordan du skal fortsætte. Hvis du opdager, at der er sket en form for diskrimination, skal du afgøre, om du vil begynde med en advarsel, insistere på rådgivning eller formelt opsige den anklagede.

I de seneste år er afgifterne på kønsdiskrimination på arbejdspladsen steget. Racial bias, mens det ikke længere er den mest almindelige klage blandt medarbejdere, forbliver et problem, ligesom aldersdiskrimination. Hvorledes skal en leder sikre sig mod diskrimination på hans eller hendes arbejdsplads? Og skal diskrimination bag hovedet, hvad er den bedste måde at håndtere det på?

At behandle effektivt med diskrimination er en dobbelt proces: blive kyndig i forhold til diskriminationslovgivning og vær opmærksom på, hvad der sker i din virksomhed.

Her er nogle generelle retningslinjer for ledere at følge, når de konfronteres med enhver form for diskrimination:

  • Vær opmærksom på det, du ikke altid ser. Du kan ikke altid se det, bevise det eller stoppe det, men hvis du ignorerer selv antydningen om diskriminerende adfærd, kan du og din virksomhed lide på lang sigt. Lav moral, medarbejderkonflikter og selv retssager er blot nogle af de alvorlige problemer, der kan opstå.
  • Spil ikke favoritter. Hvis du tilbyder visse fordele til medarbejderne, skal du sørge for at disse frynsegoder er tilgængelige for alle. For eksempel, hvis du ønsker at give et fleksibelt arbejdssystem for dine ældre arbejdstagere, undgå at opstå diskriminerende ved at være sikker på at tilbyde denne mulighed til alle.
  • Hold dine personlige overbevisninger personlige. Din personlige filosofi vedrørende race, religion, seksuel orientering og andre potentielt omstridte spørgsmål bør ikke have indflydelse på din pligt til at overvåge diskrimination på arbejdspladsen, og det bør heller ikke fortælle dine synspunkter om hvad der er lovligt og retfærdigt.
  • Pas på hvad du siger og til hvem du siger det. Det er nemt for en off-the-cuff bemærkning - sagt af enten dig eller en medarbejder - at starte en lavine af dårlige følelser og endda en diskrimination. Tænk før du siger noget, der kan blive misforstået, og lær dine medarbejdere til at udføre sig på samme måde. Folk bør ikke være bange for at være sig selv, men de skal være forsigtige, følsomme og vidende om, hvad der er okay at sige, og hvad der bedre er tilbage, uvisst.
  • Reager hurtigt. Hvis en medarbejder udtrykker bekymring over mulig diskrimination på arbejdspladsen, skal du gøre det i det korteste tidsrum for at løse problemet. Tillade det at blive ved med at blive ved med at blive længe, ​​vil kun føje til medarbejderens angst og tillade det, der måtte opstå for at fortsætte. Etablere en klar politik for dig selv og andre for at håndtere problemet. Indsamle intelligens ved at have en ærlig samtale med den person, der har indgivet klagen. Hvem sagde hvad? Hvad er der lige sket? Hvem andre var involveret? Tale med den person, der er blevet anklaget, sammen med hjælp og vejledning fra din HR-leder. Sørg for at tage (og beskytte) rigelige noter af dine diskussioner.
  • Uddanne dig selv. Bliv informeret om diskrimination på arbejdspladsen. Tal med jeres jævnaldrende i lignende og forskellige brancher, læs din daglige avis for at få oplysninger om, hvad der foregår lokalt og forske på forskelsbehandling og chikane. Find ud af hvad det betyder for dig som arbejdsgiver. Overvej at betale en advokat, der specialiserer sig på dette område, en konsulentgebyr på en eller to timer og spørg så mange spørgsmål som muligt. Tænk på din investering som en del af omkostningerne ved at drive forretning. I det lange løb kan et kort møde spare dig for mange penge.
  • Formalisere politikken og konsekvensen. Opret og send en antidiskriminationspolitik (eller overvej at betale en ekspert for at oprette en). Husk, at ingen antidiskriminationspolitik vil blive taget alvorligt, medmindre du tager konkret handling mod enhver mulig overtrædelse. Når du har vurderet situationen og konsulteret en advokat, skal du bestemme, hvordan du skal fortsætte. Hvis du opdager, at der er sket en form for diskrimination, skal du afgøre, om du vil begynde med en advarsel, insistere på rådgivning eller formelt opsige den anklagede.

Video: Racism in America: Small Town 1950s Case Study Documentary Film


Da.HowToMintMoney.com
All Rights Reserved!
Genoptryk Af Materialer Er Mulig Med Henvisning Til Kilden - Hjemmeside: Da.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Da.HowToMintMoney.com