Sænkning af de juridiske risici ved medarbejderophør

{h1}

Fungerer det brede princip om at-vil-ansættelse faktisk som den er skrevet?

I dag er de fleste mennesker fortrolige med begrebet "vilje" ansættelse, et begreb, der betyder, at enten arbejdsgiveren eller medarbejderen er fri til at afslutte ansættelsesforholdet til enhver tid, med eller uden varsel eller årsag. De fleste arbejdsgivere overalt i USA opretter relationer med deres medarbejdere, enten som følge af loven eller eksisterende politik (eller en kombination af begge). Men gør dette brede princip, der tilsyneladende giver dig friheden til at styre din arbejdsstyrke, som du finder passende, faktisk fungerer som den er skrevet? Svaret er både ja og nej.

Forudsat at du ikke har brugt et ulovligt grundlag for at afslutte et ansættelsesforhold eller gjort noget under forholdet til at ændre medarbejdernes vilje status, betyder viljestudiet hvad det siger. Men i virkeligheden kan undtagelserne fra at-vil-beskæftigelsen gobble op reglen. Og medmindre du har fulgt god praksis for at gøre det muligt for dig at forsvare sig mod opsigelsesanmodninger, vil dine medarbejders ansættelsesstatus ikke mere end se godt ud på papir.

Det er en sjælden forekomst, at du rent faktisk vil opsige en medarbejder, der er villig til at være, simpelthen fordi du har lyst til det. Selvom det ikke er nødvendigt med en god sag, har de fleste arbejdsgivere normalt en grund til en opsigelse, som f.eks. Vedvarende dårlig præstation. Men selv da kan risikoen ved at opsige en dårligt fungerende medarbejder undertiden lamme en arbejdsgivers evne til at gøre vigtige beskæftigelsesrelaterede beslutninger i overensstemmelse med forretningsbehov.

Som et praktisk spørgsmål bør du ikke helt stole på en medarbejders status som vilje til at forsvare en opsigelsesbeslutning. Som du lige har bemærket, er der mange undtagelser fra at-vil-ansættelsen, og du kan ubevidst falde ind under en af ​​dem. Husk også, at juryerne til dels består af nuværende og tidligere medarbejdere, hvoraf mange ikke giver stor troværdighed til de repræsentanter for firmaer, der vidner for virksomhedens vegne. Uanset juryinstruktionerne bør du overveje, at jurymedlemmer vil forsøge at fokusere på, om du har handlet "retfærdigt" mod den klagende medarbejder eller behandlet medarbejderen med respekt, da de bestemmer, om du er ansvarlig for personens opsigelse.

Derfor er det vigtigt at overveje, hvilke bedste fremgangsmåder du bør følge i løbet af ansættelsesforholdet, så du kan bevare dine muligheder for at give din virksomhed fleksibilitet til at træffe legitime afslutningsbeslutninger. Ved at etablere bedste praksis på forsiden kan du udøve dine personlige rettigheder med minimeret risiko, og tro det eller ej, der faktisk skaber langsigtede og sundere relationer til dine medarbejdere.

Ofte er den første gang du måske hører om en dårligt fungerende medarbejder, når hans eller hendes vejledende har nået brydepunktet og kommer frem for at sige medarbejderen er den værste ting siden skiverne og skal straks opsiges. Desværre, når du kigger på medarbejderens fil, er der ikke meget af en rekord af dårlig præstation. Faktisk vil du sikkert finde ud af, at medarbejderen har opnået gennemsnitlige præstationsvurderinger, og der er få, hvis der er noter eller optegnelser om tilsynsførers forsøg på at løse præstationsproblemer direkte med medarbejderen. Uden den skriftlige rekord, der dokumenterer, at medarbejderen havde bemærket dine bekymringer, at du støttede medarbejderen i at forsøge at løse bekymringerne, og medarbejderen havde en tilstrækkelig mulighed for at forsøge at tackle bekymringerne, kunne risikoen ved en opsigelse være betydelig, selvom Vejlederens opfattelse af medarbejdernes præstation er nøjagtig.

Så hvad skal en arbejdsgiver gøre? Etablere bedste praksis, som dine tilsynsførere skal følge, og udvikle solide menneskelige ressourcer politikker om at-arbejde, disciplin og performance management, der er velskrevet, bredt distribueret og håndhævet. Det er også meget vigtigt at træne dine vejledere på passende vis. Alle disse bestræbelser vil bedre placere dig til at forsvare en opsigelsesbeslutning. Du kan også være overrasket over, at du med disse bedste praksis vil nå sjældent det punkt, hvor du træffer en opsigelsesbeslutning, fordi dine vejledere vil klare sig mere effektivt.

Her er nogle tips til dine vejledere, der hjælper med at minimere risiciene forbundet med at afslutte medarbejdere:

  • Fra det øjeblik, en medarbejder slutter sig til virksomheden, etablerer du åben kommunikation med ham eller hende.
  • Hjælp medarbejderne med at forstå de strategiske mål for virksomheden og deres afdeling og hvordan deres værker passer ind i det større billede.
  • Formidle specifikke præstationsforventninger (mundtligt og skriftligt) med medarbejderne regelmæssigt og løbende, og ikke kun når der er et præstationsproblem.
  • Sammen med medarbejderen skaber du klart artikulerede præstationsmål hvert kvartal og år. Inkluder metrics, hvormed opfyldelse af målene kan måles.
  • Mød med medarbejdere hele året for at checke ind på deres fremskridt hen imod deres mål; udfordringer de konfronterer den type støtte, som tilsynsføreren skal yde og om målene skal nulstilles for at tage højde for ændringer i forretningsbehov eller individuelle behov.
  • Udover regelmæssige "check-in" møder, udføre formelle kvartalsvise præstationsmøder for at holde kommunikationslinjerne åbne.
  • Gennemfør årlige præstationsanmeldelser (skriftlig og mundtlig). Giv medarbejderne en ærlig vurdering af deres arbejde, vækst, styrker og svagheder og søge tilbagemelding fra medarbejderne for at afgøre, om deres syn på deres præstationer er synkroniseret med vejlederens synspunkt.
  • Derefter sætte mål for de kommende kvartaler og år.
  • Aldrig overraske en medarbejder med negativ ydeevne feedback for første gang i en anmeldelse. Når en medarbejder modtager en anmeldelse, burde de allerede have været opmærksom på eventuelle bekymringer over deres præstationer og fik mulighed for at forbedre ydeevnen med ledelsens støtte.
  • Brug passende mundtlige og skriftlige disciplinære værktøjer, som kan være berettiget af præstationsproblemer og kommunikere tydeligt med medarbejderen om problemstillingerne og virkningen af ​​disciplinen.
  • Lav detaljerede noter af dine samtaler med medarbejderne om deres præstationer, positive eller negative. Noter skal skrives samme dag eller dag efter samtalen fandt sted og opbevares i vejlederens skrivebordsfil.
  • Lav detaljerede noter af din samtale med medarbejdere, når du leverer kvartalsvise eller årlige anmeldelser, selvom medarbejderne får en skriftlig anmeldelse med de samme oplysninger.
  • Overvej i hvilket omfang en tilsynsførende deler ansvaret for en ansattes præstationsfejl og justerer forholdet, så supervisoren støtter medarbejderens succes.
  • Brug kun legitime forretningsmæssige grunde til alle beslutninger vedrørende ansættelsesvilkårene.

Her er nogle bedste praksis tips til organisationen som helhed for at hjælpe med at minimere risiciene forbundet med opsigelse af medarbejdere:

  • Opret klart artikuleret vilje til beskæftigelsespolitik.
  • Medtag en ansvarsfraskrivelse i medarbejderhåndbogen (herunder enhver online version), at selskabet forbeholder sig retten til at ændre, ændre og opsige HR-politikker efter virksomhedens skøn, men viljepolitikken vil aldrig blive ændret.
  • Kræv medarbejdere til at underskrive en kvittering for modtagelse af HR-politikkerne på årsbasis og inkludere en bekræftelse på, at medarbejderen er ansat på vilje. Inkludere meddelelse om statusforholdet for ansættelsesforholdet i alle ansættelsesansøgninger, tilbudsbrev, ansættelseskontrakter, og andre relevante nye udlejningsdokumenter.
  • Opret en diskretionær disciplinpolitik, hvormed selskabet forbeholder sig ret til at bruge den form for disciplin, som virksomheden beslutter, er passende for omstændighederne. Medtag en erklæring om, at politikken og / eller brugen af ​​en bestemt form for disciplin ikke har til formål at ændre ansættelsesforholdets status som vilje.
  • Når du udarbejder skriftlige disciplinære dokumenter, skal du inkludere en fodnote på siden med medarbejderens underskrift, der siger noget som: "Intet i dette dokument har til formål at ændre statusforholdet for din ansættelsesforhold med virksomheden eller virksomhedens vilje til ansættelsespolitik.”
  • Etablere en performance management proces, der tilskynder løbende præstationssamtaler mellem vejleder og medarbejdere i løbet af året og holder dine vejledere ansvarlige i denne henseende.
  • Opret en årlig gennemgangsproces, der kræver, at tilsynsmyndighederne giver omhyggelig skriftlig tilbagemelding til medarbejderne og at mødes med medarbejderne til at levere og diskutere anmeldelserne.
  • Kræv vejledere til at arbejde sammen med medarbejdere for at skrive deres individuelle præstationsmål som en del af den overordnede præstationsstyringsproces.
  • Udvikle interaktiv træning for vejlederne med hensyn til jobskabelse, disciplin og præstationsstyringsprocessen. Medtag oplysninger om dokumentationsstandarder, som de forventes at følge.
  • Uddanne ledere om arbejdspladslovgivning, hvordan disse love påvirker deres daglige forhold til medarbejderne, og hvordan man bruger disse love til at forbedre deres kommunikation generelt. Rul ud effektive ledelsesuddannelser, hvor de kan øve disse færdigheder.

Hvis du og dine vejledere følger disse praksis, vil medarbejderne blive mere succesfulde, og du vil træffe beslutning om afslutningsbeslutninger på mindre hyppig basis. Men når du har brug for at træffe disse beslutninger, vil disse fremgangsmåder hjælpe selskabet med at forsvare sig imod mange typer af uretmæssige opsigelsesanmodninger. Ved at behandle medarbejdere med respekt, kommunikere tydeligt og løbende, identificere og reagere på præstationsproblemer efterhånden som de opstår, og dokumentere præstationsspørgsmål og kommunikation, minimerer du risiciene i forbindelse med afslutning af medarbejderne.

Arbejd med dine medarbejdere og juridiske afdelinger for at designe præstationsstyringsprocesser og politikker, der opfylder dine forretningsbehov. Og arbejde sammen med dem for at vurdere risikoen forbundet med enhver opsigelsesbeslutning. Du vil lære meget under processen om, hvordan du bedre beskytter din virksomhed, og som følge heraf vil du have en generel positiv indvirkning på dine ansættelsesforhold.


Barrie Gross er tidligere Vice President og Senior Corporate Counsel (Employment Law) for et internationalt Fortune 1000-selskab og er en regelmæssig bidragyder til howtomintmoney.com. Hun er grundlægger af Barrie Gross Consulting, en uddannelse og konsulentfirma for menneskelige ressourcer dedikeret til at hjælpe virksomheder med at styre og udvikle deres menneskelige kapital. Besøg barriegrossconsulting.com at lære mere om Barrie og de tjenester, som BGC leverer.

Bemærk: Oplysningerne her udgør ikke juridisk rådgivning og bør ikke påberåbes som juridisk rådgivning. Hvis du har et juridisk spørgsmål eller ønsker at få juridisk rådgivning, bør du konsultere en advokat i dit område vedrørende din særlige situation og fakta. Intet fremlagt på denne side eller i denne artikel etablerer eller bør fortolkes som at etablere en advokatklient eller fortroligt forhold mellem dig og Barrie Gross. Denne artikel er kun tilgængelig som generel information, som muligvis ikke afspejler den nyeste lovlige udvikling eller er fuldstændig.

I dag er de fleste mennesker fortrolige med begrebet "vilje" ansættelse, et begreb, der betyder, at enten arbejdsgiveren eller medarbejderen er fri til at afslutte ansættelsesforholdet til enhver tid, med eller uden varsel eller årsag. De fleste arbejdsgivere overalt i USA opretter relationer med deres medarbejdere, enten som følge af loven eller eksisterende politik (eller en kombination af begge). Men gør dette brede princip, der tilsyneladende giver dig friheden til at styre din arbejdsstyrke, som du finder passende, faktisk fungerer som den er skrevet? Svaret er både ja og nej.

Forudsat at du ikke har brugt et ulovligt grundlag for at afslutte et ansættelsesforhold eller gjort noget under forholdet til at ændre medarbejdernes vilje status, betyder viljestudiet hvad det siger. Men i virkeligheden kan undtagelserne fra at-vil-beskæftigelsen gobble op reglen. Og medmindre du har fulgt god praksis for at gøre det muligt for dig at forsvare sig mod opsigelsesanmodninger, vil dine medarbejders ansættelsesstatus ikke mere end se godt ud på papir.

Det er en sjælden forekomst, at du rent faktisk vil opsige en medarbejder, der er villig til at være, simpelthen fordi du har lyst til det. Selvom det ikke er nødvendigt med en god sag, har de fleste arbejdsgivere normalt en grund til en opsigelse, som f.eks. Vedvarende dårlig præstation. Men selv da kan risikoen ved at opsige en dårligt fungerende medarbejder undertiden lamme en arbejdsgivers evne til at gøre vigtige beskæftigelsesrelaterede beslutninger i overensstemmelse med forretningsbehov.

Som et praktisk spørgsmål bør du ikke helt stole på en medarbejders status som vilje til at forsvare en opsigelsesbeslutning. Som du lige har bemærket, er der mange undtagelser fra at-vil-ansættelsen, og du kan ubevidst falde ind under en af ​​dem. Husk også, at juryerne til dels består af nuværende og tidligere medarbejdere, hvoraf mange ikke giver stor troværdighed til de repræsentanter for firmaer, der vidner for virksomhedens vegne. Uanset juryinstruktionerne bør du overveje, at jurymedlemmer vil forsøge at fokusere på, om du har handlet "retfærdigt" mod den klagende medarbejder eller behandlet medarbejderen med respekt, da de bestemmer, om du er ansvarlig for personens opsigelse.

Derfor er det vigtigt at overveje, hvilke bedste fremgangsmåder du bør følge i løbet af ansættelsesforholdet, så du kan bevare dine muligheder for at give din virksomhed fleksibilitet til at træffe legitime afslutningsbeslutninger. Ved at etablere bedste praksis på forsiden kan du udøve dine personlige rettigheder med minimeret risiko, og tro det eller ej, der faktisk skaber langsigtede og sundere relationer til dine medarbejdere.

Ofte er den første gang du måske hører om en dårligt fungerende medarbejder, når hans eller hendes vejledende har nået brydepunktet og kommer frem for at sige medarbejderen er den værste ting siden skiverne og skal straks opsiges. Desværre, når du kigger på medarbejderens fil, er der ikke meget af en rekord af dårlig præstation. Faktisk vil du sikkert finde ud af, at medarbejderen har opnået gennemsnitlige præstationsvurderinger, og der er få, hvis der er noter eller optegnelser om tilsynsførers forsøg på at løse præstationsproblemer direkte med medarbejderen. Uden den skriftlige rekord, der dokumenterer, at medarbejderen havde bemærket dine bekymringer, at du støttede medarbejderen i at forsøge at løse bekymringerne, og medarbejderen havde en tilstrækkelig mulighed for at forsøge at tackle bekymringerne, kunne risikoen ved en opsigelse være betydelig, selvom Vejlederens opfattelse af medarbejdernes præstation er nøjagtig.

Så hvad skal en arbejdsgiver gøre? Etablere bedste praksis, som dine tilsynsførere skal følge, og udvikle solide menneskelige ressourcer politikker om at-arbejde, disciplin og performance management, der er velskrevet, bredt distribueret og håndhævet. Det er også meget vigtigt at træne dine vejledere på passende vis. Alle disse bestræbelser vil bedre placere dig til at forsvare en opsigelsesbeslutning. Du kan også være overrasket over, at du med disse bedste praksis vil nå sjældent det punkt, hvor du træffer en opsigelsesbeslutning, fordi dine vejledere vil klare sig mere effektivt.

Her er nogle tips til dine vejledere, der hjælper med at minimere risiciene forbundet med at afslutte medarbejdere:

  • Fra det øjeblik, en medarbejder slutter sig til virksomheden, etablerer du åben kommunikation med ham eller hende.
  • Hjælp medarbejderne med at forstå de strategiske mål for virksomheden og deres afdeling og hvordan deres værker passer ind i det større billede.
  • Formidle specifikke præstationsforventninger (mundtligt og skriftligt) med medarbejderne regelmæssigt og løbende, og ikke kun når der er et præstationsproblem.
  • Sammen med medarbejderen skaber du klart artikulerede præstationsmål hvert kvartal og år. Inkluder metrics, hvormed opfyldelse af målene kan måles.
  • Mød med medarbejdere hele året for at checke ind på deres fremskridt hen imod deres mål; udfordringer de konfronterer den type støtte, som tilsynsføreren skal yde og om målene skal nulstilles for at tage højde for ændringer i forretningsbehov eller individuelle behov.
  • Udover regelmæssige "check-in" møder, udføre formelle kvartalsvise præstationsmøder for at holde kommunikationslinjerne åbne.
  • Gennemfør årlige præstationsanmeldelser (skriftlig og mundtlig). Giv medarbejderne en ærlig vurdering af deres arbejde, vækst, styrker og svagheder og søge tilbagemelding fra medarbejderne for at afgøre, om deres syn på deres præstationer er synkroniseret med vejlederens synspunkt.
  • Derefter sætte mål for de kommende kvartaler og år.
  • Aldrig overraske en medarbejder med negativ ydeevne feedback for første gang i en anmeldelse. Når en medarbejder modtager en anmeldelse, burde de allerede have været opmærksom på eventuelle bekymringer over deres præstationer og fik mulighed for at forbedre ydeevnen med ledelsens støtte.
  • Brug passende mundtlige og skriftlige disciplinære værktøjer, som kan være berettiget af præstationsproblemer og kommunikere tydeligt med medarbejderen om problemstillingerne og virkningen af ​​disciplinen.
  • Lav detaljerede noter af dine samtaler med medarbejderne om deres præstationer, positive eller negative. Noter skal skrives samme dag eller dag efter samtalen fandt sted og opbevares i vejlederens skrivebordsfil.
  • Lav detaljerede noter af din samtale med medarbejdere, når du leverer kvartalsvise eller årlige anmeldelser, selvom medarbejderne får en skriftlig anmeldelse med de samme oplysninger.
  • Overvej i hvilket omfang en tilsynsførende deler ansvaret for en ansattes præstationsfejl og justerer forholdet, så supervisoren støtter medarbejderens succes.
  • Brug kun legitime forretningsmæssige grunde til alle beslutninger vedrørende ansættelsesvilkårene.

Her er nogle bedste praksis tips til organisationen som helhed for at hjælpe med at minimere risiciene forbundet med opsigelse af medarbejdere:

  • Opret klart artikuleret vilje til beskæftigelsespolitik.
  • Medtag en ansvarsfraskrivelse i medarbejderhåndbogen (herunder enhver online version), at selskabet forbeholder sig retten til at ændre, ændre og opsige HR-politikker efter virksomhedens skøn, men viljepolitikken vil aldrig blive ændret.
  • Kræv medarbejdere til at underskrive en kvittering for modtagelse af HR-politikkerne på årsbasis og inkludere en bekræftelse på, at medarbejderen er ansat på vilje. Inkludere meddelelse om statusforholdet for ansættelsesforholdet i alle ansættelsesansøgninger, tilbudsbrev, ansættelseskontrakter, og andre relevante nye udlejningsdokumenter.
  • Opret en diskretionær disciplinpolitik, hvormed selskabet forbeholder sig ret til at bruge den form for disciplin, som virksomheden beslutter, er passende for omstændighederne.Medtag en erklæring om, at politikken og / eller brugen af ​​en bestemt form for disciplin ikke har til formål at ændre ansættelsesforholdets status som vilje.
  • Når du udarbejder skriftlige disciplinære dokumenter, skal du inkludere en fodnote på siden med medarbejderens underskrift, der siger noget som: "Intet i dette dokument har til formål at ændre statusforholdet for din ansættelsesforhold med virksomheden eller virksomhedens vilje til ansættelsespolitik.”
  • Etablere en performance management proces, der tilskynder løbende præstationssamtaler mellem vejleder og medarbejdere i løbet af året og holder dine vejledere ansvarlige i denne henseende.
  • Opret en årlig gennemgangsproces, der kræver, at tilsynsmyndighederne giver omhyggelig skriftlig tilbagemelding til medarbejderne og at mødes med medarbejderne til at levere og diskutere anmeldelserne.
  • Kræv vejledere til at arbejde sammen med medarbejdere for at skrive deres individuelle præstationsmål som en del af den overordnede præstationsstyringsproces.
  • Udvikle interaktiv træning for vejlederne med hensyn til jobskabelse, disciplin og præstationsstyringsprocessen. Medtag oplysninger om dokumentationsstandarder, som de forventes at følge.
  • Uddanne ledere om arbejdspladslovgivning, hvordan disse love påvirker deres daglige forhold til medarbejderne, og hvordan man bruger disse love til at forbedre deres kommunikation generelt. Rul ud effektive ledelsesuddannelser, hvor de kan øve disse færdigheder.

Hvis du og dine vejledere følger disse praksis, vil medarbejderne blive mere succesfulde, og du vil træffe beslutning om afslutningsbeslutninger på mindre hyppig basis. Men når du har brug for at træffe disse beslutninger, vil disse fremgangsmåder hjælpe selskabet med at forsvare sig imod mange typer af uretmæssige opsigelsesanmodninger. Ved at behandle medarbejdere med respekt, kommunikere tydeligt og løbende, identificere og reagere på præstationsproblemer efterhånden som de opstår, og dokumentere præstationsspørgsmål og kommunikation, minimerer du risiciene i forbindelse med afslutning af medarbejderne.

Arbejd med dine medarbejdere og juridiske afdelinger for at designe præstationsstyringsprocesser og politikker, der opfylder dine forretningsbehov. Og arbejde sammen med dem for at vurdere risikoen forbundet med enhver opsigelsesbeslutning. Du vil lære meget under processen om, hvordan du bedre beskytter din virksomhed, og som følge heraf vil du have en generel positiv indvirkning på dine ansættelsesforhold.


Barrie Gross er tidligere Vice President og Senior Corporate Counsel (Employment Law) for et internationalt Fortune 1000-selskab og er en regelmæssig bidragyder til howtomintmoney.com. Hun er grundlægger af Barrie Gross Consulting, en uddannelse og konsulentfirma for menneskelige ressourcer dedikeret til at hjælpe virksomheder med at styre og udvikle deres menneskelige kapital. Besøg barriegrossconsulting.com at lære mere om Barrie og de tjenester, som BGC leverer.

Bemærk: Oplysningerne her udgør ikke juridisk rådgivning og bør ikke påberåbes som juridisk rådgivning. Hvis du har et juridisk spørgsmål eller ønsker at få juridisk rådgivning, bør du konsultere en advokat i dit område vedrørende din særlige situation og fakta. Intet fremlagt på denne side eller i denne artikel etablerer eller bør fortolkes som at etablere en advokatklient eller fortroligt forhold mellem dig og Barrie Gross. Denne artikel er kun tilgængelig som generel information, som muligvis ikke afspejler den nyeste lovlige udvikling eller er fuldstændig.


Video:


Da.HowToMintMoney.com
All Rights Reserved!
Genoptryk Af Materialer Er Mulig Med Henvisning Til Kilden - Hjemmeside: Da.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Da.HowToMintMoney.com