Definere jobtilpasningskriterier

{h1}

Hvordan skriver jeg dette høfligt og med en vis grad af politisk korrektion? Åh, glem det, jeg skriver bare, hvad jeg tænker - de fleste jobbeskrivelser suger. De suger af et par grunde. For det første beskriver de fleste jobbeskrivelser ikke de vigtigste aspekter af jobbet. Hvis du skrev ned et afsnit, der beskriver det vigtigste og mest effektive arbejde, du gør, og hvis du så sammenlignede dette med jobbeskrivelsen på filen i hr-afdelingen for dit job, ville de være det samme? Ikke sandsynligt, men de burde være de samme. Here's

Hvordan skriver jeg dette høfligt og med en vis grad af politisk korrektion? Åh, glem det, jeg skriver bare, hvad jeg tænker - de fleste jobbeskrivelser suger. De suger af et par grunde. For det første beskriver de fleste jobbeskrivelser ikke de vigtigste aspekter af jobbet. Hvis du skrev ned et afsnit, der beskriver det vigtigste og mest effektive arbejde, du gør, og hvis du så sammenlignede dette med jobbeskrivelsen på filen i HR-afdelingen for dit job, ville de være det samme? Ikke sandsynligt, men de burde være de samme. Her er en anden grund jeg hader de fleste jobbeskrivelser, de hjælper dig ikke med at finde rockestenen. Tænk på den mest fantastiske medarbejder hos din virksomhed. Tror du, at denne persons baggrund og oplevelser passer til jobbeskrivelsen for hans eller hendes job? De fleste faktisk og faktisk, nogle ville ikke engang få et interview, hvis jobbeskrivelsen blev brugt som eneste screeningskriterier. Med andre ord gør jobbeskrivelser ofte en dårlig service til udvælgelsesprocessen. Og endelig beskriver jobbeskrivelser generelt ikke jobpas, eller den type person, du søger efter rollen. Bundlinie? At gøre en jobbeskrivelse er ikke det samme som at definere kriterier for jobpas. Besvar disse spørgsmål for at bestemme egnede jobkarakterer:

  • Hvilken type person vil bedst kunne have fantastisk succes i denne rolle i betragtning af opgaverne, holdets dynamik, arbejdsmiljøet og områderne af organisationsdysfunktion?
  • Tænk på folk, der har gjort dette arbejde i fortiden. Hvilke overbevisninger og adfærd var mest succesfulde, og hvilke var mindst succesfulde og hvorfor?
  • I løbet af det næste år, hvilke ændringer eller forbedringer håber du at se personen i denne rolle ejer eller leder? Hvilken type person vil være mest succesfuld for at gøre disse ændringer med held?
  • I betragtning af de andre holdmedlemmers relative styrker og svagheder, hvilken type person ville bedst hjælpe holdet med at nå det næste højere præstationsniveau? Hvilke færdigheder og oplevelser har holdet brug for?
  • Hvilken type person udfordrer mig bedst og hjælper med at skubbe vores afdeling frem?
  • Hvorfor er kandidaten interesseret i jobbet, og hvad er hans eller hendes karrieremål? Er denne stilling fornuftig som den næste position i deres ønskede fremskridt? Hvis ikke, hvorfor er de interesserede og vil de forblive?

Jeg gør en masse kontrakt rekruttering, især for ledende stillinger. Årsagerne til, at mine klienter kalder mig igen og igen, er, at de har svært ved at bestemme deres pasform - eller fastslå, hvornår nogen ikke er fit. Dette er deres større udfordring - de tror ofte, at personen er en stor kandidat på grund af deres erfaring og baggrund. Hovedparten af ​​tiden er personen ikke egnet. Tænk på denne erklæring, for det er sådan, det burde være. De fleste mennesker er ikke egnet til dine åbne job. Hvis du tænker på fem virksomheder i din hjemby - de fleste af dem ville ikke være en god form for dig - selv inden for lignende brancher. For eksempel her i Seattle har vi to store kaffeselskaber - Starbucks og Tully's. Jeg har ofte troet, jeg vil gerne arbejde med Tully's, men ikke Starbucks. Hvorfor? Jeg kan godt lide et scrappy iværksættermiljø, og Tully synes at passe til det mere end Starbucks. Jeg tror Starbucks er blevet så stor så hurtigt, at det kan være sværere at få indflydelse (som at styre Titanic).

Hvordan skriver jeg dette høfligt og med en vis grad af politisk korrektion? Åh, glem det, jeg skriver bare, hvad jeg tænker - de fleste jobbeskrivelser suger. De suger af et par grunde. For det første beskriver de fleste jobbeskrivelser ikke de vigtigste aspekter af jobbet. Hvis du skrev ned et afsnit, der beskriver det vigtigste og mest effektive arbejde, du gør, og hvis du så sammenlignede dette med jobbeskrivelsen på filen i HR-afdelingen for dit job, ville de være det samme? Ikke sandsynligt, men de burde være de samme. Her er en anden grund jeg hader de fleste jobbeskrivelser, de hjælper dig ikke med at finde rockestenen. Tænk på den mest fantastiske medarbejder hos din virksomhed. Tror du, at denne persons baggrund og oplevelser passer til jobbeskrivelsen for hans eller hendes job? De fleste faktisk og faktisk, nogle ville ikke engang få et interview, hvis jobbeskrivelsen blev brugt som eneste screeningskriterier. Med andre ord gør jobbeskrivelser ofte en dårlig service til udvælgelsesprocessen. Og endelig beskriver jobbeskrivelser generelt ikke jobpas, eller den type person, du søger efter rollen. Bundlinie? At gøre en jobbeskrivelse er ikke det samme som at definere kriterier for jobpas. Besvar disse spørgsmål for at bestemme egnede jobkarakterer:

  • Hvilken type person vil bedst kunne have fantastisk succes i denne rolle i betragtning af opgaverne, holdets dynamik, arbejdsmiljøet og områderne af organisationsdysfunktion?
  • Tænk på folk, der har gjort dette arbejde i fortiden. Hvilke overbevisninger og adfærd var mest succesfulde, og hvilke var mindst succesfulde og hvorfor?
  • I løbet af det næste år, hvilke ændringer eller forbedringer håber du at se personen i denne rolle ejer eller leder? Hvilken type person vil være mest succesfuld for at gøre disse ændringer med held?
  • I betragtning af de andre holdmedlemmers relative styrker og svagheder, hvilken type person ville bedst hjælpe holdet med at nå det næste højere præstationsniveau? Hvilke færdigheder og oplevelser har holdet brug for?
  • Hvilken type person udfordrer mig bedst og hjælper med at skubbe vores afdeling frem?
  • Hvorfor er kandidaten interesseret i jobbet, og hvad er hans eller hendes karrieremål? Er denne stilling fornuftig som den næste position i deres ønskede fremskridt? Hvis ikke, hvorfor er de interesserede og vil de forblive?

Jeg gør en masse kontrakt rekruttering, især for ledende stillinger. Årsagerne til, at mine klienter kalder mig igen og igen, er, at de har svært ved at bestemme deres pasform - eller fastslå, hvornår nogen ikke er fit. Dette er deres større udfordring - de tror ofte, at personen er en stor kandidat på grund af deres erfaring og baggrund. Hovedparten af ​​tiden er personen ikke egnet. Tænk på denne erklæring, for det er sådan, det burde være. De fleste mennesker er ikke egnet til dine åbne job. Hvis du tænker på fem virksomheder i din hjemby - de fleste af dem ville ikke være en god form for dig - selv inden for lignende brancher. For eksempel her i Seattle har vi to store kaffeselskaber - Starbucks og Tully's. Jeg har ofte troet, jeg vil gerne arbejde med Tully's, men ikke Starbucks. Hvorfor? Jeg kan godt lide et scrappy iværksættermiljø, og Tully synes at passe til det mere end Starbucks. Jeg tror Starbucks er blevet så stor så hurtigt, at det kan være sværere at få indflydelse (som at styre Titanic).


Video:


Da.HowToMintMoney.com
All Rights Reserved!
Genoptryk Af Materialer Er Mulig Med Henvisning Til Kilden - Hjemmeside: Da.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Da.HowToMintMoney.com