Skal dine jobbeskrivelser diskriminere?

{h1}

Når det drejer sig om diskrimination på arbejdspladsen, behøver du ikke at diskriminere direkte eller med vilje til at være ansvarlig.

De fleste virksomheder ville ikke drømme om at skrive en jobbeskrivelse, der direkte diskriminerer en beskyttet klasse af enkeltpersoner. Forestil dig, hvad der ville ske, hvis en computer program position sagde "succesfuld kandidat vil være under 40 år gammel" eller "vellykket ansøger skal være kristen?"

Bagslaget ville være hurtigt. Ja - alder, race, køn, religion, national oprindelse og handicap er nogle af de klasser, der er specifikt beskyttet ved lov. Hvad det betyder for din virksomhed er, at du ikke kan bruge disse kriterier som grundlag for diskvalifikation af nogen, medmindre kravet er rimelighed relateret til jobbet.

Hvad betyder forholdsmæssigt forbundet?

Nå, lad os tage Hooters restauranter og Hugh Hefners tidligere Playboy Club som eksempler. Begge disse forretningsmodeller er baseret på attraktive kvinder iført skarpe uniformer designet til at fremhæve deres kvindelige attributter. Mænd ville simpelthen ikke være i stand til at udfylde disse uniformer på samme afslørende måde. At insistere på at mænd er Bunnies eller Hooter Girls vil dramatisk ændre virksomhedens appel. Som følge heraf blev kønsdiskriminationen opretholdt, når problemet blev testet i en dragt mod Hooters, selv om køn er en beskyttet klasse.

Mens behovet for at udpege en bestemt klasse i en jobbeskrivelse krav er få og langt imellem det er meget mere almindeligt for klasser at blive udpeget indirekte.

Da Kohler Company, producenten af ​​badeværelsesindretninger, indførte en højde på mindst 5'4 "for alle medarbejdere, der arbejdede på produktionslinjen, syntes begrænsningen at være rimeligt relateret til jobbet. Det politiske mål var at sikre, at medarbejderne var store nok til at opfylde det fysiske krav til jobbet - at løfte tunge porselens armaturer.

Desværre havde højdebegrænsningen en uforholdsmæssig indflydelse på kvinder, som havde tendens til at være kortere og resulterede i at gøre dem ikke støtteberettigede for de højere betalende job på produktionslinjen. Faktisk blev mere end to tusind kvinder nedskrevet for sådanne job i løbet af en 2-årig periode i 1990'erne.

Mens et vægtløftningskrav ville have været rimeligt, var højden den forkerte måde at måle det på, fordi det endte med at omfatte kvinder under 5'4 "hvem kunne opfylde løftekravene. Højdekravet var derfor urimeligt og ustøtteligt under loven, og Kohler-sagen blev i sidste ende afgjort med 886.500 dollars, der blev udbetalt til kvinderne, der blev nedlagt for produktionsjobene.

Hvad betyder det for dig? Nå er Kohler-sagen en advarsel om, hvordan diskriminering af beskyttede klasser ofte er subtil og indirekte. Beskæftigelsespolitikker og praksis bør gennemgås periodisk med henblik på at vurdere, om, hvad din organisation gør, har en uforholdsmæssig indvirkning på beskyttede klasser. Det er ikke nok at gennemgå politikkerne. Du skal evaluere hvad der sker, når politikkerne anvendes, og hvilken indvirkning den har.

Husk, når det kommer til diskrimination på arbejdspladsen, behøver du ikke at diskriminere direkte eller med vilje til at være ansvarlig. Hvis et smalere sæt kriterier kan nå det samme forretningsmål, skal du bruge det. Dagens EEOC er mere følsom over for sådanne faktorer end nogensinde før, og gennemgang af dine arbejdsforhold inden for erhvervslivet, før de gør det, er en god måde at forblive foran den juridiske ansvarskurve.

Hanna Hasl-Kelchner er en juridisk strateg, forfatter, højttaler og træner, der coacher forretningsfolk om hvordan man undgår retssager. Hun er forfatter til Forretningsvejledningen til juridisk læsefærdighed: Hvad hver leder skal vide om loven og kommende Sådan gør du din virksomhed til en litigators chew-legetøj: At tage bitt ud af juridisk ansvar. Følg Hanna på Twitter @nononsenselawyr og hende Chew Toy sidekick @acelitigatorwit. Abonner på denne blogs RSS-feed for at få de seneste opdateringer.

De fleste virksomheder ville ikke drømme om at skrive en jobbeskrivelse, der direkte diskriminerer en beskyttet klasse af enkeltpersoner. Forestil dig, hvad der ville ske, hvis en computer program position sagde "succesfuld kandidat vil være under 40 år gammel" eller "vellykket ansøger skal være kristen?"

Bagslaget ville være hurtigt. Ja - alder, race, køn, religion, national oprindelse og handicap er nogle af de klasser, der er specifikt beskyttet ved lov. Hvad det betyder for din virksomhed er, at du ikke kan bruge disse kriterier som grundlag for diskvalifikation af nogen, medmindre kravet er rimelighed relateret til jobbet.

Hvad betyder forholdsmæssigt forbundet?

Nå, lad os tage Hooters restauranter og Hugh Hefners tidligere Playboy Club som eksempler. Begge disse forretningsmodeller er baseret på attraktive kvinder iført skarpe uniformer designet til at fremhæve deres kvindelige attributter. Mænd ville simpelthen ikke være i stand til at udfylde disse uniformer på samme afslørende måde. At insistere på at mænd er Bunnies eller Hooter Girls vil dramatisk ændre virksomhedens appel. Som følge heraf blev kønsdiskriminationen opretholdt, når problemet blev testet i en dragt mod Hooters, selv om køn er en beskyttet klasse.

Mens behovet for at udpege en bestemt klasse i en jobbeskrivelse krav er få og langt imellem det er meget mere almindeligt for klasser at blive udpeget indirekte.

Da Kohler Company, producenten af ​​badeværelsesindretninger, indførte en højde på mindst 5'4 "for alle medarbejdere, der arbejdede på produktionslinjen, syntes begrænsningen at være rimeligt relateret til jobbet. Det politiske mål var at sikre, at medarbejderne var store nok til at opfylde det fysiske krav til jobbet - at løfte tunge porselens armaturer.

Desværre havde højdebegrænsningen en uforholdsmæssig indflydelse på kvinder, som havde tendens til at være kortere og resulterede i at gøre dem ikke støtteberettigede for de højere betalende job på produktionslinjen. Faktisk blev mere end to tusind kvinder nedskrevet for sådanne job i løbet af en 2-årig periode i 1990'erne.

Mens et vægtløftningskrav ville have været rimeligt, var højden den forkerte måde at måle det på, fordi det endte med at omfatte kvinder under 5'4 "hvem kunne opfylde løftekravene. Højdekravet var derfor urimeligt og ustøtteligt under loven, og Kohler-sagen blev i sidste ende afgjort med 886.500 dollars, der blev udbetalt til kvinderne, der blev nedlagt for produktionsjobene.

Hvad betyder det for dig? Nå er Kohler-sagen en advarsel om, hvordan diskriminering af beskyttede klasser ofte er subtil og indirekte. Beskæftigelsespolitikker og praksis bør gennemgås periodisk med henblik på at vurdere, om, hvad din organisation gør, har en uforholdsmæssig indvirkning på beskyttede klasser. Det er ikke nok at gennemgå politikkerne. Du skal evaluere hvad der sker, når politikkerne anvendes, og hvilken indvirkning den har.

Husk, når det kommer til diskrimination på arbejdspladsen, behøver du ikke at diskriminere direkte eller med vilje til at være ansvarlig. Hvis et smalere sæt kriterier kan nå det samme forretningsmål, skal du bruge det. Dagens EEOC er mere følsom over for sådanne faktorer end nogensinde før, og gennemgang af dine arbejdsforhold inden for erhvervslivet, før de gør det, er en god måde at forblive foran den juridiske ansvarskurve.

Hanna Hasl-Kelchner er en juridisk strateg, forfatter, højttaler og træner, der coacher forretningsfolk om hvordan man undgår retssager. Hun er forfatter til Forretningsvejledningen til juridisk læsefærdighed: Hvad hver leder skal vide om loven og kommende Sådan gør du din virksomhed til en litigators chew-legetøj: At tage bitt ud af juridisk ansvar. Følg Hanna på Twitter @nononsenselawyr og hende Chew Toy sidekick @acelitigatorwit. Abonner på denne blogs RSS-feed for at få de seneste opdateringer.

De fleste virksomheder ville ikke drømme om at skrive en jobbeskrivelse, der direkte diskriminerer en beskyttet klasse af enkeltpersoner. Forestil dig, hvad der ville ske, hvis en computer program position sagde "succesfuld kandidat vil være under 40 år gammel" eller "vellykket ansøger skal være kristen?"

Bagslaget ville være hurtigt. Ja - alder, race, køn, religion, national oprindelse og handicap er nogle af de klasser, der er specifikt beskyttet ved lov. Hvad det betyder for din virksomhed er, at du ikke kan bruge disse kriterier som grundlag for diskvalifikation af nogen, medmindre kravet er rimelighed relateret til jobbet.

Hvad betyder forholdsmæssigt forbundet?

Nå, lad os tage Hooters restauranter og Hugh Hefners tidligere Playboy Club som eksempler. Begge disse forretningsmodeller er baseret på attraktive kvinder iført skarpe uniformer designet til at fremhæve deres kvindelige attributter. Mænd ville simpelthen ikke være i stand til at udfylde disse uniformer på samme afslørende måde. At insistere på at mænd er Bunnies eller Hooter Girls vil dramatisk ændre virksomhedens appel. Som følge heraf blev kønsdiskriminationen opretholdt, når problemet blev testet i en dragt mod Hooters, selv om køn er en beskyttet klasse.

Mens behovet for at udpege en bestemt klasse i en jobbeskrivelse krav er få og langt imellem det er meget mere almindeligt for klasser at blive udpeget indirekte.

Da Kohler Company, producenten af ​​badeværelsesindretninger, indførte en højde på mindst 5'4 "for alle medarbejdere, der arbejdede på produktionslinjen, syntes begrænsningen at være rimeligt relateret til jobbet. Det politiske mål var at sikre, at medarbejderne var store nok til at opfylde det fysiske krav til jobbet - at løfte tunge porselens armaturer.

Desværre havde højdebegrænsningen en uforholdsmæssig indflydelse på kvinder, som havde tendens til at være kortere og resulterede i at gøre dem ikke støtteberettigede for de højere betalende job på produktionslinjen. Faktisk blev mere end to tusind kvinder nedskrevet for sådanne job i løbet af en 2-årig periode i 1990'erne.

Mens et vægtløftningskrav ville have været rimeligt, var højden den forkerte måde at måle det på, fordi det endte med at omfatte kvinder under 5'4 "hvem kunne opfylde løftekravene. Højdekravet var derfor urimeligt og ustøtteligt under loven, og Kohler-sagen blev i sidste ende afgjort med 886.500 dollars, der blev udbetalt til kvinderne, der blev nedlagt for produktionsjobene.

Hvad betyder det for dig? Nå er Kohler-sagen en advarsel om, hvordan diskriminering af beskyttede klasser ofte er subtil og indirekte. Beskæftigelsespolitikker og praksis bør gennemgås periodisk med henblik på at vurdere, om, hvad din organisation gør, har en uforholdsmæssig indvirkning på beskyttede klasser. Det er ikke nok at gennemgå politikkerne. Du skal evaluere hvad der sker, når politikkerne anvendes, og hvilken indvirkning den har.

Husk, når det kommer til diskrimination på arbejdspladsen, behøver du ikke at diskriminere direkte eller med vilje til at være ansvarlig. Hvis et smalere sæt kriterier kan nå det samme forretningsmål, skal du bruge det. Dagens EEOC er mere følsom over for sådanne faktorer end nogensinde før, og gennemgang af dine arbejdsforhold inden for erhvervslivet, før de gør det, er en god måde at forblive foran den juridiske ansvarskurve.

Hanna Hasl-Kelchner er en juridisk strateg, forfatter, højttaler og træner, der coacher forretningsfolk om hvordan man undgår retssager. Hun er forfatter til Forretningsvejledningen til juridisk læsefærdighed: Hvad hver leder skal vide om loven og kommende Sådan gør du din virksomhed til en litigators chew-legetøj: At tage bitt ud af juridisk ansvar. Følg Hanna på Twitter @nononsenselawyr og hende Chew Toy sidekick @acelitigatorwit. Abonner på denne blogs RSS-feed for at få de seneste opdateringer.


Video:


Da.HowToMintMoney.com
All Rights Reserved!
Genoptryk Af Materialer Er Mulig Med Henvisning Til Kilden - Hjemmeside: Da.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Da.HowToMintMoney.com