Dobbel Troen, Dobbelt Smerten

{h1}

Her er et par opdateringer om to seneste rants - præstationsvurderinger og online rekrutteringspraksis: regina, over på hr's brand new experience, tilbyder dette gode eksempel på god tænkning, der går forfærdeligt forkert i udførelsen af ​​online rekruttering og brandjustering. Stillingen hedder cool job - director employee brand engagement. Her er et stort stykke regina's post: jeg spekulerer på, om potentielle kandidater har tålmodigheden og hvorvidt at skære og indsætte deres cv i det sorte hul og alt i mellemtiden ødelægge deres eget personlige mærke ved at gøre en sådan ting?? | så tænkte jeg smart

Her er et par opdateringer om to seneste rants - præstationsvurderinger og online rekruttering praksis:

Regina, over på HR's Brand New Experience, tilbyder dette gode eksempel på god tænkning, der går forfærdeligt forkert i udførelsen af ​​online rekruttering og brandjustering. Stillingen hedder Cool Job - Director Employee Brand Engagement. Her er et godt stykke af Reginas post:

Jeg spekulerer på, om potentielle kandidater har tålmodigheden og hvorvidt
at skære og indsætte deres CV i det sorte hul og alle
i mellemtiden ødelægge deres eget personlige mærke ved at gøre sådan en ting "? | Så
Jeg troede - enhver smart kandidat ville gå direkte til hjemmesiden og anvende
der eller finde et navn osv. Desværre kunne jeg faktisk ikke få det
karriere sektion af Enterprise hjemmeside til arbejde. Ironisk nok, deres egne
arbejdsgiver mærke i fare endnu engang !!

Dette job lyder som det
Det kan være et godt stykke arbejde, men processen har allerede forvirret mig. Det fører mig
at stille spørgsmål til, hvordan et firma hævder at engagere medarbejdere kan gøre det, når
de selv leverer et meget tvivlsomt rekrutterende touchpoint og
erfaring. DETALJER MATTER !!

Til mit yndlingsemne.....

Tal om dobbelt smerten! Denne artikel fra ledelsesproblemer. kaldet vurderinger på stigningen, får mig til at skrige. Tilsyneladende mange virksomheder er så glade for deres præstationsvurderingssystem, de udsætter alle til dobbelt så mange anmeldelser om året. Her er et skuffende citat:

Selv om sammenhængen mellem vurderinger og løn er sjældent en væsentlig grund til at oprette en evalueringsordning, bruger halvdelen af ​​de undersøgte organisationer resultaterne til at beslutte lønstigninger og næsten en tredjedel for at bestemme bonusser.

Ugh!

1. Der er ingen god hovedårsag til at oprette en vurderingsordning (perfekt ord, forresten).
2. Forbind lønoptagelsesbeslutninger til vurderingen, og du kan lige så godt udnytte robotter.

Adrian, over på Coyote Within har taget op og har en række indlæg, der forsøger at forsvare årsagerne til vurderinger. Indtil nu er præstationsvurderinger blevet en "ikke opfylder krav" rating fra Adrian. Her er konklusionen fra post nr. 1.

Det er klart, at argumentet om, at ydeevalueringer præcist fortæller medarbejderne om deres præstationer i løbet af den foregående periode, er uholdbare. Ydeevnen varierer hele tiden. Hvis formålet med feedback er at hjælpe udviklingen, er den eneste lydpraksis at give det umiddelbart efter hver begivenhed, når det højst sandsynligt er korrekt. Derudover er det meget mere sandsynligt, at lektioner kan læres og passende coaching giver alle de forhold, der er friske i alles hjerter. At gøre noget andet er spild af tid og en grov forvrængning af virkeligheden.


Video: A-Double-B - Ikk' Mere At Sige (Feat. Khani)


Da.HowToMintMoney.com
All Rights Reserved!
Genoptryk Af Materialer Er Mulig Med Henvisning Til Kilden - Hjemmeside: Da.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Da.HowToMintMoney.com