Beskæftigelsesreferencer Udgivelse

{h1}

Hvis du har medarbejdere, kan du forvente, at potentielle arbejdsgivere er i kontakt med dig for at tilbyde referencer til dine tidligere medarbejdere. Beskæftigelsesreferencer er et af de mest effektive værktøjer til at kontrollere og afgøre, om en ansøger er kvalificeret til den stilling, hvor du ansætter. Før du besvarer en ansættelsesreferenceanmodning, skal du forstå, at visse typer udsagn om tidligere medarbejdere kan danne grundlag for retssager. Disse medarbejdere kan sagsøge dig, hvis dine referencer er ugunstige og fører til afslag på job. Den påstand, der sandsynligvis hævdes af tidligere ansatte, er, at referencerne er falske

Hvis du har medarbejdere, kan du forvente, at potentielle arbejdsgivere er i kontakt med dig for at tilbyde referencer til dine tidligere medarbejdere. Beskæftigelsesreferencer er et af de mest effektive værktøjer til at kontrollere og afgøre, om en ansøger er kvalificeret til den stilling, hvor du ansætter.

Før du besvarer en ansættelsesreferenceanmodning, skal du forstå, at visse typer udsagn om tidligere medarbejdere kan danne grundlag for retssager. Disse medarbejdere kan sagsøge dig, hvis dine referencer er ugunstige og fører til afslag på job. Den påstand, der sandsynligvis hævdes af tidligere ansatte, er, at referencerne er falske og skadelige for deres omdømme og derfor ærekrænkende. En arbejdsgiver kan være ansvarlig for en tidligere medarbejder for ærekrænkelse, hvis arbejdsgiveren meddeler en potentiel arbejdsgiver eller anden person en fejlagtig erklæring, der medfører skade på den tidligere medarbejders omdømme.

Beskæftigelsesreferencer spiller en vigtig rolle i ansættelsesbeslutninger. Derfor beskytter loven normalt en arbejdsgiver, der i god tro afslører oplysninger, som arbejdsgiveren mener er sandt for en potentiel arbejdsgiver. Men hvis oplysningerne ikke er begrænset til omfanget af den undersøgelse, der er foretaget, afsløres på et fejlagtigt tidspunkt eller er beskrevet på en fejlagtig måde, kan beskyttelse mod dragt gå tabt.

For at beskytte virksomheden mod referencerelaterede retssager, skal du i forvejen opnå medarbejderens tilladelse til at videregive din beskæftigelsesinformation ved brug af en frigivelsesformular. Tænk på at indføre en politik, der indeholder detaljerede referencer til tidligere medarbejdere, der har underskrevet skriftlige udgivelser og begrænsede referencer for kun grundlæggende ansættelsesdata for tidligere ansatte, som ikke har underskrevet udgivelser. Denne form for fleksibel politik vil medvirke til at vise, at medarbejderen har valget til at afgøre, om udgivelsen skal underskrives eller ej.

Selvom du har fået en skriftlig udgivelse, er det i din virksomheds interesse, hvis der er ansættelsesreferencer udarbejdet på grundlag af sande og objektive fakta, der er relevante for en tidligere ansattes jobpræstationer. Du bør aldrig gøre beskyldninger eller overdrivelser over en tidligere medarbejder. Hold det enkelt og til det punkt.

Du bør konsultere en advokat for at afgøre, hvad du skal offentliggøre, hvis du ved, at en tidligere medarbejder har en historie med kriminel vold eller ekstremt aggressiv adfærd. I de resterende tavse risikerer du at blive sagsøgt for uagtsomt at oplyse oplysningerne, hvis den tidligere medarbejder senere skulle skade nogen, mens han var på jobbet. På den anden side, hvis du offentliggør oplysningerne, og det viser sig at være sandt, kan du sagsøges for ærekrænkelse.

Arbejdsgiverrådet //ecouncil.org/reference%20release.htm har en stikprøveformular for beskæftigelsesreference, som du kan bruge som vejledning.

"Hvis forfatningen er noget værd, hvis uafhængighedserklæringen er noget værd, hvis de drenge, der døde på kampens område, ikke døde forgæves, er fair ansættelsespraksis korrekt og nødvendig." ~ Dennis Chavez

Hvis du har medarbejdere, kan du forvente, at potentielle arbejdsgivere er i kontakt med dig for at tilbyde referencer til dine tidligere medarbejdere. Beskæftigelsesreferencer er et af de mest effektive værktøjer til at kontrollere og afgøre, om en ansøger er kvalificeret til den stilling, hvor du ansætter.

Før du besvarer en ansættelsesreferenceanmodning, skal du forstå, at visse typer udsagn om tidligere medarbejdere kan danne grundlag for retssager. Disse medarbejdere kan sagsøge dig, hvis dine referencer er ugunstige og fører til afslag på job. Den påstand, der sandsynligvis hævdes af tidligere ansatte, er, at referencerne er falske og skadelige for deres omdømme og derfor ærekrænkende. En arbejdsgiver kan være ansvarlig for en tidligere medarbejder for ærekrænkelse, hvis arbejdsgiveren meddeler en potentiel arbejdsgiver eller anden person en fejlagtig erklæring, der medfører skade på den tidligere medarbejders omdømme.

Beskæftigelsesreferencer spiller en vigtig rolle i ansættelsesbeslutninger. Derfor beskytter loven normalt en arbejdsgiver, der i god tro afslører oplysninger, som arbejdsgiveren mener er sandt for en potentiel arbejdsgiver. Men hvis oplysningerne ikke er begrænset til omfanget af den undersøgelse, der er foretaget, afsløres på et fejlagtigt tidspunkt eller er beskrevet på en fejlagtig måde, kan beskyttelse mod dragt gå tabt.

For at beskytte virksomheden mod referencerelaterede retssager, skal du i forvejen opnå medarbejderens tilladelse til at videregive din beskæftigelsesinformation ved brug af en frigivelsesformular. Tænk på at indføre en politik, der indeholder detaljerede referencer til tidligere medarbejdere, der har underskrevet skriftlige udgivelser og begrænsede referencer for kun grundlæggende ansættelsesdata for tidligere ansatte, som ikke har underskrevet udgivelser. Denne form for fleksibel politik vil medvirke til at vise, at medarbejderen har valget til at afgøre, om udgivelsen skal underskrives eller ej.

Selvom du har fået en skriftlig udgivelse, er det i din virksomheds interesse, hvis der er ansættelsesreferencer udarbejdet på grundlag af sande og objektive fakta, der er relevante for en tidligere ansattes jobpræstationer. Du bør aldrig gøre beskyldninger eller overdrivelser over en tidligere medarbejder. Hold det enkelt og til det punkt.

Du bør konsultere en advokat for at afgøre, hvad du skal offentliggøre, hvis du ved, at en tidligere medarbejder har en historie med kriminel vold eller ekstremt aggressiv adfærd. I de resterende tavse risikerer du at blive sagsøgt for uagtsomt at oplyse oplysningerne, hvis den tidligere medarbejder senere skulle skade nogen, mens han var på jobbet. På den anden side, hvis du offentliggør oplysningerne, og det viser sig at være sandt, kan du sagsøges for ærekrænkelse.

Arbejdsgiverrådet //ecouncil.org/reference%20release.htm har en stikprøveformular for beskæftigelsesreference, som du kan bruge som vejledning.

"Hvis forfatningen er noget værd, hvis uafhængighedserklæringen er noget værd, hvis de drenge, der døde på kampens område, ikke døde forgæves, er fair ansættelsespraksis korrekt og nødvendig." ~ Dennis Chavez


Video:


Da.HowToMintMoney.com
All Rights Reserved!
Genoptryk Af Materialer Er Mulig Med Henvisning Til Kilden - Hjemmeside: Da.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Da.HowToMintMoney.com