Etablering af medarbejderpræstationsmål: Diktat eller samarbejde?

{h1}

Målindstilling er en samarbejdsproces. Dette betyder ikke, at en medarbejder får et blankt ark med frihed til at vælge noget at gøre.

Når det kommer til målindstilling, skal retningen være rent øverst ned? Skal medarbejderen identificere målene for godkendelse ovenfra? Eller er det en samarbejdsproces? Under et nyligt møde havde deltagerne nogle stærke meninger om emnet.

En kvinde var klar: "Jeg forventer, at min chef skal sætte målene, og det er mit ansvar at følge dem." Hun blev defensiv, da andre udfordrede at sætte mål ved direktiver. De fleste var enige om, at medarbejderne skulle have noget at sige i de forventede resultater.

Hvad vil du opnå?

Jeg går ind for målindstilling som en samarbejdsproces. Dette betyder ikke, at en medarbejder får et blankt ark med frihed til at vælge noget at gøre, eller meget lidt. De bedste mål programmer, jeg har arbejdet med, begynder med retning for hele organisationen, der strømmer ned til afdelinger eller divisioner.

Passer det med de globale mål?

Jeg har set målbare resultater, når globale mål er sat som en retning for hele virksomheden. Disse skal helt sikkert indeholde finansielle komponenter og have beskrivelser, der involverer nye produkter eller initiativer, spare penge, energi eller andre relevante undergrupper. Hver enkelt person er derefter ansvarlig for at sikre sig, at et antal eller en procentdel af deres mål er direkte relateret til globale mål. Dette er en fantastisk måde at sikre forståelse for retningen og involvere ikke-indtægtsfrembringende områder i at nå mål.

Hvem laver skrivningen?

Med globale og afdelingsmål på plads kan medarbejderne begynde at skrive deres egne fokusområder. De starter ikke med en tom side, de har indholdets indhold. Hvis processen er ny, vil det være nyttigt at kick off nogle træning om, hvordan man skriver mål, der er specifikke, målbare, opnåelige, realistiske og tidsbundne (S.M.A.R.T.). "Forbedring af kundetilfredshed" opfylder ikke denne standard.

For nogle kan målindstilling ske ved at udveksle dokumenter, mens andre foretrækker et møde mellem ansigt til ansigt eller to. Uanset hvilke skridt der tages, forbedrer samarbejdsprocessen inkøbet og øger sandsynligheden for, at målene bliver opfyldt, bliver et levende dokument og ikke blot noget bortfældet som et virksomhedsbehov.

Det er på tide at træffe beslutninger om din proces inden årsskiftet, at planlægge for 2011. Top-down-samarbejde eller en kombination, sørg for dine egne procedurer, der opfylder dine behov og passer til din kultur.

Når det kommer til målindstilling, skal retningen være rent øverst ned? Skal medarbejderen identificere målene for godkendelse ovenfra? Eller er det en samarbejdsproces? Under et nyligt møde havde deltagerne nogle stærke meninger om emnet.

En kvinde var klar: "Jeg forventer, at min chef skal sætte målene, og det er mit ansvar at følge dem." Hun blev defensiv, da andre udfordrede at sætte mål ved direktiver. De fleste var enige om, at medarbejderne skulle have noget at sige i de forventede resultater.

Hvad vil du opnå?

Jeg går ind for målindstilling som en samarbejdsproces. Dette betyder ikke, at en medarbejder får et blankt ark med frihed til at vælge noget at gøre, eller meget lidt. De bedste mål programmer, jeg har arbejdet med, begynder med retning for hele organisationen, der strømmer ned til afdelinger eller divisioner.

Passer det med de globale mål?

Jeg har set målbare resultater, når globale mål er sat som en retning for hele virksomheden. Disse skal helt sikkert indeholde finansielle komponenter og have beskrivelser, der involverer nye produkter eller initiativer, spare penge, energi eller andre relevante undergrupper. Hver enkelt person er derefter ansvarlig for at sikre sig, at et antal eller en procentdel af deres mål er direkte relateret til globale mål. Dette er en fantastisk måde at sikre forståelse for retningen og involvere ikke-indtægtsfrembringende områder i at nå mål.

Hvem laver skrivningen?

Med globale og afdelingsmål på plads kan medarbejderne begynde at skrive deres egne fokusområder. De starter ikke med en tom side, de har indholdets indhold. Hvis processen er ny, vil det være nyttigt at kick off nogle træning om, hvordan man skriver mål, der er specifikke, målbare, opnåelige, realistiske og tidsbundne (S.M.A.R.T.). "Forbedring af kundetilfredshed" opfylder ikke denne standard.

For nogle kan målindstilling ske ved at udveksle dokumenter, mens andre foretrækker et møde mellem ansigt til ansigt eller to. Uanset hvilke skridt der tages, forbedrer samarbejdsprocessen inkøbet og øger sandsynligheden for, at målene bliver opfyldt, bliver et levende dokument og ikke blot noget bortfældet som et virksomhedsbehov.

Det er på tide at træffe beslutninger om din proces inden årsskiftet, at planlægge for 2011. Top-down-samarbejde eller en kombination, sørg for dine egne procedurer, der opfylder dine behov og passer til din kultur.

Når det kommer til målindstilling, skal retningen være rent øverst ned? Skal medarbejderen identificere målene for godkendelse ovenfra? Eller er det en samarbejdsproces? Under et nyligt møde havde deltagerne nogle stærke meninger om emnet.

En kvinde var klar: "Jeg forventer, at min chef skal sætte målene, og det er mit ansvar at følge dem." Hun blev defensiv, da andre udfordrede at sætte mål ved direktiver. De fleste var enige om, at medarbejderne skulle have noget at sige i de forventede resultater.

Hvad vil du opnå?

Jeg går ind for målindstilling som en samarbejdsproces. Dette betyder ikke, at en medarbejder får et blankt ark med frihed til at vælge noget at gøre, eller meget lidt. De bedste mål programmer, jeg har arbejdet med, begynder med retning for hele organisationen, der strømmer ned til afdelinger eller divisioner.

Passer det med de globale mål?

Jeg har set målbare resultater, når globale mål er sat som en retning for hele virksomheden. Disse skal helt sikkert indeholde finansielle komponenter og have beskrivelser, der involverer nye produkter eller initiativer, spare penge, energi eller andre relevante undergrupper. Hver enkelt person er derefter ansvarlig for at sikre sig, at et antal eller en procentdel af deres mål er direkte relateret til globale mål. Dette er en fantastisk måde at sikre forståelse for retningen og involvere ikke-indtægtsfrembringende områder i at nå mål.

Hvem laver skrivningen?

Med globale og afdelingsmål på plads kan medarbejderne begynde at skrive deres egne fokusområder. De starter ikke med en tom side, de har indholdets indhold. Hvis processen er ny, vil det være nyttigt at kick off nogle træning om, hvordan man skriver mål, der er specifikke, målbare, opnåelige, realistiske og tidsbundne (S.M.A.R.T.). "Forbedring af kundetilfredshed" opfylder ikke denne standard.

For nogle kan målindstilling ske ved at udveksle dokumenter, mens andre foretrækker et møde mellem ansigt til ansigt eller to. Uanset hvilke skridt der tages, forbedrer samarbejdsprocessen inkøbet og øger sandsynligheden for, at målene bliver opfyldt, bliver et levende dokument og ikke blot noget bortfældet som et virksomhedsbehov.

Det er på tide at træffe beslutninger om din proces inden årsskiftet, at planlægge for 2011. Top-down-samarbejde eller en kombination, sørg for dine egne procedurer, der opfylder dine behov og passer til din kultur.


Video:


Da.HowToMintMoney.com
All Rights Reserved!
Genoptryk Af Materialer Er Mulig Med Henvisning Til Kilden - Hjemmeside: Da.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Da.HowToMintMoney.com