Fem grunde til ikke at dele egenkapital med medarbejdere

{h1}

Top fem grunde til ikke at dele egenkapitalen

Ideen om at gøre dine medarbejderes ejere ved at dele egenkapital kan være fristende, men medmindre du planlægger et første offentligt udbud (IPO), er det næsten altid en fejltagelse. Her er mine fem bedste grunde til ikke at dele egenkapital:

  1. At være en minoritetsaktionær i en nært holdbar virksomhed er ikke godt for medarbejdere, der ejer en minoritetsandel. Som majoritetsaktionær kan du manipulere dine finanser, så dine minoritetspartnere ikke ser årlige udbytte, og du kan aldrig beslutte at sælge, hvilket gør disse minoritetsandele ved siden af ​​værdiløse.
  2. Acquirers kan lide at købe virksomheder, hvor ejendomsstrukturen er ryddelig. Hvis der er mange aktionærer, holdingselskaber og kompliceret juridisk teknik, vil nogle overtagere blive bange.
  3. Det fortynder puljen. Når du starter en virksomhed, tager du al risiko. Hvis du har opbygget en salgbar virksomhed, tillykke med, er du blandt de øverste 1 procent af alle virksomhedsejere. Du skal betales fuldt ud for den risiko du har taget, og ikke har din egenkapital fortyndet af medarbejdere, der ønsker en stabil lønseddel og den store gevinst.
  4. Aktionærer har ret til et rimeligt niveau af oplysning om dit årsregnskab - vil du virkelig vise dine medarbejdere alle de udgifter, du løber gennem virksomheden?
  5. Der er et enklere alternativ til at dele egenkapital, der er bedre for dig og dine medarbejdere. I hver af mine virksomheder har jeg brugt en langsigtet incitamentsordning (LTIP) i stedet for at dele egenkapital. Her er et eksempel på, hvordan en LTIP er formuleret i en medarbejderaftale:

"Hvert år får du en årlig kontantbonus baseret på mål, som virksomheden har udarbejdet for dig. Denne årlige kontantbonus udbetales senest 60 dage efter kalenderårets udgang. Derudover vil et beløb svarende til din kontantbonus blive øremærket til dig i en langsigtet incitamentsordning (LTIP). På tredje årsdagen for oprettelsen af ​​den langsigtede incitamentsordning, og hvert år derefter, har du ret til at trække en tredjedel af planens samlede saldo tilbage. Skemaet nedenfor giver et eksempel kun beregnet til illustrative formål:

År 1

År 2

År 3

År 4

Årlig LTIP depositum

$8,000

$6,000

$12,000

$14,000

Samlet saldo i LTIP

$8,000

$14,000

$26,000

$31,420

Samlede kontanter berettiget til at blive trukket tilbage

0

0

$8,580

$10,368

En LTIP kan gøre dine medarbejdere opmærksomme på dine mål og loyale overfor virksomheden uden at skulle dele din dyrebare egenkapital. Vigtigst vil en potentiel erhverver lide det faktum, at han eller hun kun har en person til at forhandle med, og at du har din ledelse låst ind i det lange løb.

Ideen om at gøre dine medarbejderes ejere ved at dele egenkapital kan være fristende, men medmindre du planlægger et første offentligt udbud (IPO), er det næsten altid en fejltagelse. Her er mine fem bedste grunde til ikke at dele egenkapital:

  1. At være en minoritetsaktionær i en nært holdbar virksomhed er ikke godt for medarbejdere, der ejer en minoritetsandel. Som majoritetsaktionær kan du manipulere dine finanser, så dine minoritetspartnere ikke ser årlige udbytte, og du kan aldrig beslutte at sælge, hvilket gør disse minoritetsandele ved siden af ​​værdiløse.
  2. Acquirers kan lide at købe virksomheder, hvor ejendomsstrukturen er ryddelig. Hvis der er mange aktionærer, holdingselskaber og kompliceret juridisk teknik, vil nogle overtagere blive bange.
  3. Det fortynder puljen. Når du starter en virksomhed, tager du al risiko. Hvis du har opbygget en salgbar virksomhed, tillykke med, er du blandt de øverste 1 procent af alle virksomhedsejere. Du skal betales fuldt ud for den risiko du har taget, og ikke har din egenkapital fortyndet af medarbejdere, der ønsker en stabil lønseddel og den store gevinst.
  4. Aktionærer har ret til et rimeligt niveau af oplysning om dit årsregnskab - vil du virkelig vise dine medarbejdere alle de udgifter, du løber gennem virksomheden?
  5. Der er et enklere alternativ til at dele egenkapital, der er bedre for dig og dine medarbejdere. I hver af mine virksomheder har jeg brugt en langsigtet incitamentsordning (LTIP) i stedet for at dele egenkapital. Her er et eksempel på, hvordan en LTIP er formuleret i en medarbejderaftale:

"Hvert år får du en årlig kontantbonus baseret på mål, som virksomheden har udarbejdet for dig. Denne årlige kontantbonus udbetales senest 60 dage efter kalenderårets udgang. Derudover vil et beløb svarende til din kontantbonus blive øremærket til dig i en langsigtet incitamentsordning (LTIP). På tredje årsdagen for oprettelsen af ​​den langsigtede incitamentsordning, og hvert år derefter, har du ret til at trække en tredjedel af planens samlede saldo tilbage. Skemaet nedenfor giver et eksempel kun beregnet til illustrative formål:

År 1

År 2

År 3

År 4

Årlig LTIP depositum

$8,000

$6,000

$12,000

$14,000

Samlet saldo i LTIP

$8,000

$14,000

$26,000

$31,420

Samlede kontanter berettiget til at blive trukket tilbage

0

0

$8,580

$10,368

En LTIP kan gøre dine medarbejdere opmærksomme på dine mål og loyale overfor virksomheden uden at skulle dele din dyrebare egenkapital. Vigtigst vil en potentiel erhverver lide det faktum, at han eller hun kun har en person til at forhandle med, og at du har din ledelse låst ind i det lange løb.


Video: The Story of Stuff


Da.HowToMintMoney.com
All Rights Reserved!
Genoptryk Af Materialer Er Mulig Med Henvisning Til Kilden - Hjemmeside: Da.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Da.HowToMintMoney.com