Slippe af med HR?

{h1}

Mit sidste indlæg startede med en riff om belønninger og sluttede med en sassy kommentar om at slippe af med hr. Nå, jeg skrev det sent i aftes og sov derefter ikke. Jeg burde vide bedre. Jeg er en ex-hr wonk og nuværende hr konsulent, så betyder jeg virkelig "at slippe af med hr?" nå, slags, ja (skriv med stor begejstring). Her er hvad jeg ser, der smerter mig: performance management: hvordan jeg hader dette udtryk, da det lyder så skinnerian. Og de fleste metoder er. Vores forældre har måske tolereret at være en af ​​pavlovs hunde, men vores børn tumbler deres næse på

Mit sidste indlæg startede med en riff om belønninger og sluttede med en sassy kommentar om at slippe af med HR.

Nå, jeg skrev det sent i aftes og sov derefter ikke. Jeg burde vide bedre.

Jeg er en ex-HR wonk og nuværende HR konsulent, så betyder jeg virkelig "at slippe af med HR?" Nå, slags, ja (skriv med stor begejstring).

Her er hvad jeg ser, der smerter mig:

Performance Management: Hvordan jeg hader dette udtryk, da det lyder så Skinnerian. Og de fleste metoder er. Vores forældre har måske tolereret at være en af ​​Pavlovs hunde, men vores børn tumbler deres næse ved ethvert sådant begreb. Og de burde. Der er så mange data og informationer derude, der fortæller os, at vores processer og systemer til optimering af ydeevnen er baglæns. Dito for de læringssystemer vi bruger i de fleste skoler. Og alligevel gør vi alligevel disse ting. Langt de fleste virksomheder bruger systemer, de sandsynligvis - i deres hjerter og sind - ved, ikke virker en slik. Og tid og ressourcer brugt er enorme.

Rekruttering: Rekrutteringsfunktionen i mange virksomheder er brudt. Rekrutterere bliver papirblæsere, som ikke kan bruge den vigtige tid, det tager at finde det rigtige talent for stillingerne. Og vi bruger en tjekliste, der ofte vil skræmme væk eller udrydde det allerbedste talent. Denne proces er blevet så transaktionsmæssig, når den skal blive mere og mere intim og menneskelig.

Overholdelse / politik: Ja, vi har love og standarder at tænke på. Denne del af HR giver ofte funktionen sit ry for at være i vejen - ikke at hjælpe - forretning. Vi lever i et retssag orienteret samfund. Når det er sagt, i stedet for at sige, hvad vi ikke kan gøre og hvorfor, hjælper kloge HR-medarbejdere virksomheder med at opfylde deres mål, samtidig med at de beskytter deres backsides.

Fordele: Tal om en no-win situation. De stigende omkostninger i sundhedsvæsenet gør dette til en stadig udfordrende rolle og service at levere. Jeg empati med alle sider på denne ene - virksomheder, der betaler gennem næsen for sundhedspleje og medarbejdere, der fortjener dækning. Vi skal udforske forskellige modeller for, hvordan vi bedst kan gavne vores arbejdere.

Organisationsudvikling: Jeg elsker kunst af stor OD. Når det er sagt, går jeg aldrig til OD-konferencer fordi de forstyrrer mig. Mange OD-praktikere er så stumme og abstrakte og skræmme væk ledere med adfærdsmæssige videnskab mumbo jumbo. Sikker på, vi har brug for at kende nogle ting om adfærdsvidenskab, men så når vi arbejder med kunder, handler det kun om, hvordan man får arbejdet udført. Mange af de formelle OD-processer, der anvendes, holder ikke op med ændringer i, hvad virksomhederne har brug for. Ironic, da dette er den funktion, der normalt fører til, ændrer implementering og styring. Endnu en ting om OD-OD blev en særskilt funktion i en tid, hvor den industrielle revolution krævede videnbaserede løsninger for at vise flere widgets. Disse dage tror jeg, at mange OD-funktioner burde indpakkes i ledelse og ledelsesudvikling. Meget af OD er ​​virkelig bare god ledelse.

Og det bringer mig til uddannelse. Når man ser på mange uddannelsesafdelings fokus og så ser man på organisationens behov, er der en kamp? Jeg vedder på, at der er rapporter og PowerPoint-præsentationer, der siger, at der er en kamp. Ofte er jeg uenig. Fokuset på vores ledelses- og ledelsesuddannelse skal især ses nøje. Hvilke færdigheder og overbevisninger ønsker vi at dyrke?

Alt dette lyder meget negativt, jeg er klar over det. Jeg tror, ​​at funktionerne inden for HR kan tjene en vigtig rolle. Jeg er ikke sikker på, at de alle hører hjemme i HR, og jeg er ikke sikker på, at de alle burde være separate funktioner.

Vi har mulighed for at tage et nyt kig på, hvordan vores organisationer skal bygges og vores kulturer udvikles. Hvad nu hvis vi tog en prisvurdering for at bestemme, hvordan vi bedst kan tjene vores organisationer? Hvad vil det se ud?

Kan være en interessant øvelse. Måske tænker jeg på at lette en diskussion som denne og se, hvad der kommer af det.

Mit sidste indlæg startede med en riff om belønninger og sluttede med en sassy kommentar om at slippe af med HR.

Nå, jeg skrev det sent i aftes og sov derefter ikke. Jeg burde vide bedre.

Jeg er en ex-HR wonk og nuværende HR konsulent, så betyder jeg virkelig "at slippe af med HR?" Nå, slags, ja (skriv med stor begejstring).

Her er hvad jeg ser, der smerter mig:

Performance Management: Hvordan jeg hader dette udtryk, da det lyder så Skinnerian. Og de fleste metoder er. Vores forældre har måske tolereret at være en af ​​Pavlovs hunde, men vores børn tumbler deres næse ved ethvert sådant begreb. Og de burde. Der er så mange data og informationer derude, der fortæller os, at vores processer og systemer til optimering af ydeevnen er baglæns. Dito for de læringssystemer vi bruger i de fleste skoler. Og alligevel gør vi alligevel disse ting. Langt de fleste virksomheder bruger systemer, de sandsynligvis - i deres hjerter og sind - ved, ikke virker en slik. Og tid og ressourcer brugt er enorme.

Rekruttering: Rekrutteringsfunktionen i mange virksomheder er brudt. Rekrutterere bliver papirblæsere, som ikke kan bruge den vigtige tid, det tager at finde det rigtige talent for stillingerne. Og vi bruger en tjekliste, der ofte vil skræmme væk eller udrydde det allerbedste talent. Denne proces er blevet så transaktionsmæssig, når den skal blive mere og mere intim og menneskelig.

Overholdelse / politik: Ja, vi har love og standarder at tænke på. Denne del af HR giver ofte funktionen sit ry for at være i vejen - ikke at hjælpe - forretning. Vi lever i et retssag orienteret samfund. Når det er sagt, i stedet for at sige, hvad vi ikke kan gøre og hvorfor, hjælper kloge HR-medarbejdere virksomheder med at opfylde deres mål, samtidig med at de beskytter deres backsides.

Fordele: Tal om en no-win situation. De stigende omkostninger i sundhedsvæsenet gør dette til en stadig udfordrende rolle og service at levere. Jeg empati med alle sider på denne ene - virksomheder, der betaler gennem næsen for sundhedspleje og medarbejdere, der fortjener dækning. Vi skal udforske forskellige modeller for, hvordan vi bedst kan gavne vores arbejdere.

Organisationsudvikling: Jeg elsker kunst af stor OD. Når det er sagt, går jeg aldrig til OD-konferencer fordi de forstyrrer mig. Mange OD-praktikere er så stumme og abstrakte og skræmme væk ledere med adfærdsmæssige videnskab mumbo jumbo. Sikker på, vi har brug for at kende nogle ting om adfærdsvidenskab, men så når vi arbejder med kunder, handler det kun om, hvordan man får arbejdet udført. Mange af de formelle OD-processer, der anvendes, holder ikke op med ændringer i, hvad virksomhederne har brug for. Ironic, da dette er den funktion, der normalt fører til, ændrer implementering og styring. Endnu en ting om OD-OD blev en særskilt funktion i en tid, hvor den industrielle revolution krævede videnbaserede løsninger for at vise flere widgets. Disse dage tror jeg, at mange OD-funktioner burde indpakkes i ledelse og ledelsesudvikling. Meget af OD er ​​virkelig bare god ledelse.


Video: Ep. 130: Hot Racing HR Slipper Pad Unboxing


Da.HowToMintMoney.com
All Rights Reserved!
Genoptryk Af Materialer Er Mulig Med Henvisning Til Kilden - Hjemmeside: Da.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Da.HowToMintMoney.com