Hvordan ved jeg, om en kandidat vil passe ind på mit firma?

{h1}

Dårlig passform med virksomhedskulturen - ikke jobpræstationer - er den hyppigst citerede grund til opsigelse af mellemledere.

Hvordan ved jeg, hvilke personlighedstyper der vil lykkes i mit firma? Nogle gange, når jeg kigger på et CV, føler jeg mig som at sammenligne æbler med appelsiner.

Dårlig passform med virksomhedskulturen - ikke jobpræstationer - er den hyppigst citerede grund til opsigelse af mellemledere. Selskabets øverste messing viser generelt seniorledere for at sikre en god kulturform. Mellemledelseshyrder er ofte dårligt screenet for kulturpasning, dels fordi afdelingsledere og medarbejdere skærer deres egne kandidater og har tendens til ikke at søge input fra andre afdelinger.

Adfærdsmæssige og virksomhedskulturevalueringsværktøjer kan ofte hjælpe med at afhjælpe problemet. Test, der bestemmer forenelighed mellem potentielle medarbejdere og ansættelsesselskabets kultur er ved at blive mere og mere anerkendte. Mange virksomheder tilbyder en form for vurderingstest til ledere og potentielle medarbejdere som led i ansættelsesprocessen.

De fleste af de personlige diagnostiske værktøjer, der gives til kandidater, måler karaktertræk eller personlighedstype som Myers-Briggs Type Indicator, som vurderer ekstroversion-introversion, sensing-intuition, tænkning-følelse og dømmende opfattelse. Kulturelle evalueringsværktøjer reviderer generelt flere medlemmer af en organisation på en gang for at måle forretningsmiljøet. Organisationsværdieregisteret (OVI) er et fælles værktøj, der klassificerer kulturelle typer inden for følgende områder: integreret, innovativ, omsorgsfuld, stabil, resultatorienteret.

Disse værktøjer gør typisk et godt stykke arbejde med at identificere parametrene for en virksomheds kultur, såsom:

  • Grad, som virksomheden er hierarkisk i forhold til empowerment baseret på
  • Ledernes tendens til at være afgørende i deres beslutninger versus fleksibel i deres beslutningstagning.
  • Tilskyndelse af ledere til at blive roteret til nye funktionelle områder for at hjælpe dem med at vokse i modsætning til tendens til kun at holde ledere i det funktionelle område, de blev ansat i

Med begge foranstaltninger i hånden skal HR-chefen kunne gøre en mere informeret og gensidigt acceptabel ansættelsesbeslutning.

Hvordan ved jeg, hvilke personlighedstyper der vil lykkes i mit firma? Nogle gange, når jeg kigger på et CV, føler jeg mig som at sammenligne æbler med appelsiner.

Dårlig passform med virksomhedskulturen - ikke jobpræstationer - er den hyppigst citerede grund til opsigelse af mellemledere. Selskabets øverste messing viser generelt seniorledere for at sikre en god kulturform. Mellemledelseshyrder er ofte dårligt screenet for kulturpasning, dels fordi afdelingsledere og medarbejdere skærer deres egne kandidater og har tendens til ikke at søge input fra andre afdelinger.

Adfærdsmæssige og virksomhedskulturevalueringsværktøjer kan ofte hjælpe med at afhjælpe problemet. Test, der bestemmer forenelighed mellem potentielle medarbejdere og ansættelsesselskabets kultur er ved at blive mere og mere anerkendte. Mange virksomheder tilbyder en form for vurderingstest til ledere og potentielle medarbejdere som led i ansættelsesprocessen.

De fleste af de personlige diagnostiske værktøjer, der gives til kandidater, måler karaktertræk eller personlighedstype som Myers-Briggs Type Indicator, som vurderer ekstroversion-introversion, sensing-intuition, tænkning-følelse og dømmende opfattelse. Kulturelle evalueringsværktøjer reviderer generelt flere medlemmer af en organisation på en gang for at måle forretningsmiljøet. Organisationsværdieregisteret (OVI) er et fælles værktøj, der klassificerer kulturelle typer inden for følgende områder: integreret, innovativ, omsorgsfuld, stabil, resultatorienteret.

Disse værktøjer gør typisk et godt stykke arbejde med at identificere parametrene for en virksomheds kultur, såsom:

  • Grad, som virksomheden er hierarkisk i forhold til empowerment baseret på
  • Ledernes tendens til at være afgørende i deres beslutninger versus fleksibel i deres beslutningstagning.
  • Tilskyndelse af ledere til at blive roteret til nye funktionelle områder for at hjælpe dem med at vokse i modsætning til tendens til kun at holde ledere i det funktionelle område, de blev ansat i

Med begge foranstaltninger i hånden skal HR-chefen kunne gøre en mere informeret og gensidigt acceptabel ansættelsesbeslutning.


Video: Hvordan tiltrækker vi kandidater i fremtiden


Da.HowToMintMoney.com
All Rights Reserved!
Genoptryk Af Materialer Er Mulig Med Henvisning Til Kilden - Hjemmeside: Da.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Da.HowToMintMoney.com