Ser to gange

{h1}

I nogle tilfælde kan mange, afhængigt af omstændighederne, bede om hjælp, når du re-evaluerer, gøre den kritiske forskel mellem at foretage meningsfulde ændringer og simpelthen pålægge din vilje.

Her er endnu mere om at dyrke gode medarbejdere fra en ny bog af Erica Andersen. Andersen er grundlæggeren af ​​Proteus International, et konsulentfirma, der arbejder med administrerende direktører og øverste ledere med virksomheder som Molson Coors Brewing, MTV Networks, ESPN og andre. Her er den sidste af fem strategier for ledere, der gerne vil vokse deres medarbejdere med succes:
Vurder igen, når det ikke virker. Selvfølgelig må man være villig til at undersøge systemer for at afgøre, om en ændring er nødvendig. Nogle mennesker, som du måske endda arbejder med, kan ikke lide at ændre, så det er usandsynligt, at de vil revurdere noget. Lad os se det, når du gennemgår en proces, er du for eksempel succes ved at vurdere, hvad du har lavet, direkte relateret til din vilje til at foretage en ændring. Jeg tænker på redigering på denne måde; hvis jeg skal læse noget over, må jeg absolut være åben for og forventer at foretage visse ændringer. Hvis jeg skriver noget og efter at have læst det i første omgang, anser jeg det for godt, godt, noget er galt med mit evalueringssystem. Der er ingen måde, at efter blot et udkast er en ændring ikke nødvendig. Jeg synes det samme gælder for forvaltning af mennesker og projekter. Bevægelsen bør ikke være fjenden. Faktisk når vi flytter tingene rundt, opdager vi ofte en bedre pasform end den, vi startede med.
Her siger Andersen om at revurdere: "Nogle planter er invasive og hæmmer deres naboeres vækst. Andre trives simpelthen ikke, hvor du lægger dem, på trods af din bedste indsats. Nogle gange har selv fremragende ledere medarbejdere, der ikke lykkes og skal flyttes til bedre pasform, enten inden for virksomheden eller udefra. Dygtige ledere minimerer skader på resten af ​​holdet og organisationen ved at skyde medarbejderne på en måde, der er retfærdig og respektfuld. "Okay, jeg tænkte ikke på skuddelen, men jeg er glad for at hun bruger ordet" respektfuldt ". Det er noget, vi nemt glemmer at indgyde i vores forhold til mennesker, normalt kun fordi vi er for optaget og under så intens tryk for at lykkes. Men det er kritisk, især hvis du forsøger at holde en organisation flytende, da du forsøger forsigtigt at finde ud af, hvad der er galt.
I nogle tilfælde kan mange, afhængigt af omstændighederne, bede om hjælp, når du re-evaluerer, gøre den kritiske forskel mellem at foretage meningsfulde ændringer og simpelthen pålægge din vilje. Indsamling af input kan få folk til at føle sig værdifulde. Deres bidrag betyder ikke kun noget for det hele, men får dem til at føle sig bedre om deres arbejde og at være midt i din organisation.
En ting at huske: Når du forbereder dig til at revurdere, gør det med formål. Lav en liste, for eksempel af, hvad du vil evaluere. Sig ikke bare til dig selv: "Jeg vil se på alt." Måske i uge 1 kan du overveje at vurdere, hvordan folk interagerer. I uge 2 skal du være opmærksom på, hvorvidt dine folk opfylder deres mål i den tid, du har givet. I slutningen af ​​genevalueringsperioden skal du skrive dine resultater og evaluere dem.

Her er endnu mere om at dyrke gode medarbejdere fra en ny bog af Erica Andersen. Andersen er grundlæggeren af ​​Proteus International, et konsulentfirma, der arbejder med administrerende direktører og øverste ledere med virksomheder som Molson Coors Brewing, MTV Networks, ESPN og andre. Her er den sidste af fem strategier for ledere, der gerne vil vokse deres medarbejdere med succes:
Vurder igen, når det ikke virker. Selvfølgelig må man være villig til at undersøge systemer for at afgøre, om en ændring er nødvendig. Nogle mennesker, som du måske endda arbejder med, kan ikke lide at ændre, så det er usandsynligt, at de vil revurdere noget. Lad os se det, når du gennemgår en proces, er du for eksempel succes ved at vurdere, hvad du har lavet, direkte relateret til din vilje til at foretage en ændring. Jeg tænker på redigering på denne måde; hvis jeg skal læse noget over, må jeg absolut være åben for og forventer at foretage visse ændringer. Hvis jeg skriver noget og efter at have læst det i første omgang, anser jeg det for godt, godt, noget er galt med mit evalueringssystem. Der er ingen måde, at efter blot et udkast er en ændring ikke nødvendig. Jeg synes det samme gælder for forvaltning af mennesker og projekter. Bevægelsen bør ikke være fjenden. Faktisk når vi flytter tingene rundt, opdager vi ofte en bedre pasform end den, vi startede med.
Her siger Andersen om at revurdere: "Nogle planter er invasive og hæmmer deres naboeres vækst. Andre trives simpelthen ikke, hvor du lægger dem, på trods af din bedste indsats. Nogle gange har selv fremragende ledere medarbejdere, der ikke lykkes og skal flyttes til bedre pasform, enten inden for virksomheden eller udefra. Dygtige ledere minimerer skader på resten af ​​holdet og organisationen ved at skyde medarbejderne på en måde, der er retfærdig og respektfuld. "Okay, jeg tænkte ikke på skuddelen, men jeg er glad for at hun bruger ordet" respektfuldt ". Det er noget, vi nemt glemmer at indgyde i vores forhold til mennesker, normalt kun fordi vi er for optaget og under så intens tryk for at lykkes. Men det er kritisk, især hvis du forsøger at holde en organisation flytende, da du forsøger forsigtigt at finde ud af, hvad der er galt.
I nogle tilfælde kan mange, afhængigt af omstændighederne, bede om hjælp, når du re-evaluerer, gøre den kritiske forskel mellem at foretage meningsfulde ændringer og simpelthen pålægge din vilje. Indsamling af input kan få folk til at føle sig værdifulde. Deres bidrag betyder ikke kun noget for det hele, men får dem til at føle sig bedre om deres arbejde og at være midt i din organisation.
En ting at huske: Når du forbereder dig til at revurdere, gør det med formål. Lav en liste, for eksempel af, hvad du vil evaluere. Sig ikke bare til dig selv: "Jeg vil se på alt." Måske i uge 1 kan du overveje at vurdere, hvordan folk interagerer. I uge 2 skal du være opmærksom på, hvorvidt dine folk opfylder deres mål i den tid, du har givet. I slutningen af ​​genevalueringsperioden skal du skrive dine resultater og evaluere dem.

Her er endnu mere om at dyrke gode medarbejdere fra en ny bog af Erica Andersen. Andersen er grundlæggeren af ​​Proteus International, et konsulentfirma, der arbejder med administrerende direktører og øverste ledere med virksomheder som Molson Coors Brewing, MTV Networks, ESPN og andre. Her er den sidste af fem strategier for ledere, der gerne vil vokse deres medarbejdere med succes:
Vurder igen, når det ikke virker. Selvfølgelig må man være villig til at undersøge systemer for at afgøre, om en ændring er nødvendig. Nogle mennesker, som du måske endda arbejder med, kan ikke lide at ændre, så det er usandsynligt, at de vil revurdere noget. Lad os se det, når du gennemgår en proces, er du for eksempel succes ved at vurdere, hvad du har lavet, direkte relateret til din vilje til at foretage en ændring. Jeg tænker på redigering på denne måde; hvis jeg skal læse noget over, må jeg absolut være åben for og forventer at foretage visse ændringer. Hvis jeg skriver noget og efter at have læst det i første omgang, anser jeg det for godt, godt, noget er galt med mit evalueringssystem. Der er ingen måde, at efter blot et udkast er en ændring ikke nødvendig. Jeg synes det samme gælder for forvaltning af mennesker og projekter. Bevægelsen bør ikke være fjenden. Faktisk når vi flytter tingene rundt, opdager vi ofte en bedre pasform end den, vi startede med.
Her siger Andersen om at revurdere: "Nogle planter er invasive og hæmmer deres naboeres vækst. Andre trives simpelthen ikke, hvor du lægger dem, på trods af din bedste indsats. Nogle gange har selv fremragende ledere medarbejdere, der ikke lykkes og skal flyttes til bedre pasform, enten inden for virksomheden eller udefra. Dygtige ledere minimerer skader på resten af ​​holdet og organisationen ved at skyde medarbejderne på en måde, der er retfærdig og respektfuld. "Okay, jeg tænkte ikke på skuddelen, men jeg er glad for at hun bruger ordet" respektfuldt ". Det er noget, vi nemt glemmer at indgyde i vores forhold til mennesker, normalt kun fordi vi er for optaget og under så intens tryk for at lykkes. Men det er kritisk, især hvis du forsøger at holde en organisation flytende, da du forsøger forsigtigt at finde ud af, hvad der er galt.
I nogle tilfælde kan mange, afhængigt af omstændighederne, bede om hjælp, når du re-evaluerer, gøre den kritiske forskel mellem at foretage meningsfulde ændringer og simpelthen pålægge din vilje. Indsamling af input kan få folk til at føle sig værdifulde. Deres bidrag betyder ikke kun noget for det hele, men får dem til at føle sig bedre om deres arbejde og at være midt i din organisation.
En ting at huske: Når du forbereder dig til at revurdere, gør det med formål. Lav en liste, for eksempel af, hvad du vil evaluere. Sig ikke bare til dig selv: "Jeg vil se på alt." Måske i uge 1 kan du overveje at vurdere, hvordan folk interagerer. I uge 2 skal du være opmærksom på, hvorvidt dine folk opfylder deres mål i den tid, du har givet. I slutningen af ​​genevalueringsperioden skal du skrive dine resultater og evaluere dem.


Video: Simon ser ulven 2 gange og finder spist Rådyr


Da.HowToMintMoney.com
All Rights Reserved!
Genoptryk Af Materialer Er Mulig Med Henvisning Til Kilden - Hjemmeside: Da.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Da.HowToMintMoney.com