Graviditetsdiskrimination

{h1}

Jeg kan huske, da jeg var gravid med mit andet barn. Det var rigtigt midt om sommeren, så jeg var naturligvis varm hele tiden. Jeg arbejdede i et forretningsmæssigt uformelt kontor, og jeg indrømmer, at jeg tog den afslappede del lidt til ekstreme. Jeg viste en dag i en matchende shorts outfit med sandaler. Jeg vil aldrig glemme den note, jeg fandt på min nærmeste supervisors skrivebord, og krævede, at jeg køber passende arbejdsdragt. Det var en måned før jeg skulle levere. Jeg kunne have skreg diskrimination på grund af det faktum, at den søde

Jeg kan huske, da jeg var gravid med mit andet barn. Det var rigtigt midt om sommeren, så jeg var naturligvis varm hele tiden. Jeg arbejdede i et forretningsmæssigt uformelt kontor, og jeg indrømmer, at jeg tog den afslappede del lidt til ekstreme. Jeg viste en dag i en matchende shorts outfit med sandaler. Jeg vil aldrig glemme den note, jeg fandt på min nærmeste supervisors skrivebord, og krævede, at jeg køber passende arbejdsdragt. Det var en måned før jeg skulle levere. Jeg kunne have skreg forskelsbehandling på grund af at de søde, små, tynde piger havde shorts outfits hele tiden og blev aldrig udpeget. Kunne dette måske være en form for diskrimination? Det tror jeg helt sikkert.

Ifølge US Equal Employment Opportunity Commission i regnskabsåret 2004 blev der indgivet 4,512 afgifter for graviditetsrelateret forskelsbehandling. Hver enkelt afgift blev løst, hvilket resulterede i et opsving på 11,3 mio. USD i monetære fordele. Nu er det noget vi bør tage seriøst på? Absolut!

Diskrimination på grund af graviditet, fødsel eller beslægtede medicinske forhold udgør ulovlig seksuel diskrimination i afsnit VII, der omfatter arbejdsgivere med 15 eller flere ansatte, herunder statslige og lokale myndigheder.

En arbejdsgiver kan ikke nægte at ansætte en gravid kvinde, og ingen kan blive fyret på grund af graviditet, så længe de er i stand til at udføre deres arbejde. Hvis en medarbejder er fraværende på grund af graviditetsrelaterede forhold og genopretter, kan arbejdsgiveren ikke kræve hende at forblive på orlov, indtil barnet er født.

Medarbejdere med graviditetsrelaterede handicap skal behandles ens som andre midlertidigt handicappede medarbejdere. Sundhedsforsikring fra arbejdsgiveren skal dække udgifter til graviditetsrelaterede forhold. Dette omfatter ikke abort, undtagen hvor moderens liv er truet. Graviditetsrelaterede fordele kan ikke begrænses til gifte medarbejdere, og arbejdsgivere kan ikke nægte dækning for graviditetspleje af en mandlig medarbejders ægtefælle, forudsat at ægtefæller til kvindelige medarbejdere normalt er dækket af omfattende sygesikring.

Hvis du beskæftiger 50 medarbejdere inden for en radius på 75 km eller er du lokal, statslig eller føderal regering, og din medarbejder har arbejdet for dig i et år og mindst 1.250 timer i løbet af det foregående år, er du påkrævet ved lov under Family and Medical Leave Act (FMLA) for at give berettigede medarbejdere op til i alt 12 arbejdsdage af ubetalte orlover i en 12-måneders periode for fødsel og pleje af medarbejderens nyfødte barn; til placeringen hos en sønns eller datters medarbejder til adoption eller pleje at pleje et nærmest familiemedlem (ægtefælle, barn eller forælder) med en alvorlig helbredstilstand eller at tage lægehjælp, når medarbejderen ikke kan arbejde på grund af en alvorlig helbredstilstand.

Under FMLA kan medarbejderne tage del af deres ubetalte barselsorlov, mens de stadig er gravid, hvis de fysisk ikke kan arbejde på grund af graviditet eller graviditetsrelaterede tilstande. Du skal beskytte deres arbejde i alt 12 uger, inklusive tid før og efter fødslen. Medarbejderen har ret til det samme arbejde eller et job med lige løn og fordele ved at komme tilbage til arbejde.

Lad os heller ikke diskriminere fædrene eller adoptivforældrene! Fædre har ret til samme 12 ugers ubemandede ferie, da tiden er taget inden for et år efter barnets fødsel. De samme regler gælder for adoptivforældre, der typisk begynder at varetage barnet, men hvis det er nødvendigt, skal arbejdsgiveren give ubemidlet ferie før tiden, hvis der er krav om forhåndsgodkendelse.

"Livet er hårdt nok, uden at nogen har sparket dig indefra." ~ Rita Rudner

Jeg kan huske, da jeg var gravid med mit andet barn. Det var rigtigt midt om sommeren, så jeg var naturligvis varm hele tiden. Jeg arbejdede i et forretningsmæssigt uformelt kontor, og jeg indrømmer, at jeg tog den afslappede del lidt til ekstreme. Jeg viste en dag i en matchende shorts outfit med sandaler. Jeg vil aldrig glemme den note, jeg fandt på min nærmeste supervisors skrivebord, og krævede, at jeg køber passende arbejdsdragt. Det var en måned før jeg skulle levere. Jeg kunne have skreg forskelsbehandling på grund af at de søde, små, tynde piger havde shorts outfits hele tiden og blev aldrig udpeget. Kunne dette måske være en form for diskrimination? Det tror jeg helt sikkert.

Ifølge US Equal Employment Opportunity Commission i regnskabsåret 2004 blev der indgivet 4,512 afgifter for graviditetsrelateret forskelsbehandling. Hver enkelt afgift blev løst, hvilket resulterede i et opsving på 11,3 mio. USD i monetære fordele. Nu er det noget vi bør tage seriøst på? Absolut!

Diskrimination på grund af graviditet, fødsel eller beslægtede medicinske forhold udgør ulovlig seksuel diskrimination i afsnit VII, der omfatter arbejdsgivere med 15 eller flere ansatte, herunder statslige og lokale myndigheder.

En arbejdsgiver kan ikke nægte at ansætte en gravid kvinde, og ingen kan blive fyret på grund af graviditet, så længe de er i stand til at udføre deres arbejde. Hvis en medarbejder er fraværende på grund af graviditetsrelaterede forhold og genopretter, kan arbejdsgiveren ikke kræve hende at forblive på orlov, indtil barnet er født.

Medarbejdere med graviditetsrelaterede handicap skal behandles ens som andre midlertidigt handicappede medarbejdere. Sundhedsforsikring fra arbejdsgiveren skal dække udgifter til graviditetsrelaterede forhold. Dette omfatter ikke abort, undtagen hvor moderens liv er truet. Graviditetsrelaterede fordele kan ikke begrænses til gifte medarbejdere, og arbejdsgivere kan ikke nægte dækning for graviditetspleje af en mandlig medarbejders ægtefælle, forudsat at ægtefæller til kvindelige medarbejdere normalt er dækket af omfattende sygesikring.

Hvis du beskæftiger 50 medarbejdere inden for en radius på 75 km eller er du lokal, statslig eller føderal regering, og din medarbejder har arbejdet for dig i et år og mindst 1.250 timer i løbet af det foregående år, er du påkrævet ved lov under Family and Medical Leave Act (FMLA) for at give berettigede medarbejdere op til i alt 12 arbejdsdage af ubetalte orlover i en 12-måneders periode for fødsel og pleje af medarbejderens nyfødte barn; til placeringen hos en sønns eller datters medarbejder til adoption eller pleje at pleje et nærmest familiemedlem (ægtefælle, barn eller forælder) med en alvorlig helbredstilstand eller at tage lægehjælp, når medarbejderen ikke kan arbejde på grund af en alvorlig helbredstilstand.

Under FMLA kan medarbejderne tage del af deres ubetalte barselsorlov, mens de stadig er gravid, hvis de fysisk ikke kan arbejde på grund af graviditet eller graviditetsrelaterede tilstande. Du skal beskytte deres arbejde i alt 12 uger, inklusive tid før og efter fødslen. Medarbejderen har ret til det samme arbejde eller et job med lige løn og fordele ved at komme tilbage til arbejde.

Lad os heller ikke diskriminere fædrene eller adoptivforældrene! Fædre har ret til samme 12 ugers ubemandede ferie, da tiden er taget inden for et år efter barnets fødsel. De samme regler gælder for adoptivforældre, der typisk begynder at varetage barnet, men hvis det er nødvendigt, skal arbejdsgiveren give ubemidlet ferie før tiden, hvis der er krav om forhåndsgodkendelse.

"Livet er hårdt nok, uden at nogen har sparket dig indefra." ~ Rita Rudner

Jeg kan huske, da jeg var gravid med mit andet barn. Det var rigtigt midt om sommeren, så jeg var naturligvis varm hele tiden. Jeg arbejdede i et forretningsmæssigt uformelt kontor, og jeg indrømmer, at jeg tog den afslappede del lidt til ekstreme. Jeg viste en dag i en matchende shorts outfit med sandaler. Jeg vil aldrig glemme den note, jeg fandt på min nærmeste supervisors skrivebord, og krævede, at jeg køber passende arbejdsdragt. Det var en måned før jeg skulle levere. Jeg kunne have skreg forskelsbehandling på grund af at de søde, små, tynde piger havde shorts outfits hele tiden og blev aldrig udpeget. Kunne dette måske være en form for diskrimination? Det tror jeg helt sikkert.

Ifølge US Equal Employment Opportunity Commission i regnskabsåret 2004 blev der indgivet 4,512 afgifter for graviditetsrelateret forskelsbehandling. Hver enkelt afgift blev løst, hvilket resulterede i et opsving på 11,3 mio. USD i monetære fordele. Nu er det noget vi bør tage seriøst på? Absolut!

Diskrimination på grund af graviditet, fødsel eller beslægtede medicinske forhold udgør ulovlig seksuel diskrimination i afsnit VII, der omfatter arbejdsgivere med 15 eller flere ansatte, herunder statslige og lokale myndigheder.

En arbejdsgiver kan ikke nægte at ansætte en gravid kvinde, og ingen kan blive fyret på grund af graviditet, så længe de er i stand til at udføre deres arbejde. Hvis en medarbejder er fraværende på grund af graviditetsrelaterede forhold og genopretter, kan arbejdsgiveren ikke kræve hende at forblive på orlov, indtil barnet er født.

Medarbejdere med graviditetsrelaterede handicap skal behandles ens som andre midlertidigt handicappede medarbejdere. Sundhedsforsikring fra arbejdsgiveren skal dække udgifter til graviditetsrelaterede forhold. Dette omfatter ikke abort, undtagen hvor moderens liv er truet. Graviditetsrelaterede fordele kan ikke begrænses til gifte medarbejdere, og arbejdsgivere kan ikke nægte dækning for graviditetspleje af en mandlig medarbejders ægtefælle, forudsat at ægtefæller til kvindelige medarbejdere normalt er dækket af omfattende sygesikring.

Hvis du beskæftiger 50 medarbejdere inden for en radius på 75 km eller er du lokal, statslig eller føderal regering, og din medarbejder har arbejdet for dig i et år og mindst 1.250 timer i løbet af det foregående år, er du påkrævet ved lov under Family and Medical Leave Act (FMLA) for at give berettigede medarbejdere op til i alt 12 arbejdsdage af ubetalte orlover i en 12-måneders periode for fødsel og pleje af medarbejderens nyfødte barn; til placeringen hos en sønns eller datters medarbejder til adoption eller pleje at pleje et nærmest familiemedlem (ægtefælle, barn eller forælder) med en alvorlig helbredstilstand eller at tage lægehjælp, når medarbejderen ikke kan arbejde på grund af en alvorlig helbredstilstand.

Under FMLA kan medarbejderne tage del af deres ubetalte barselsorlov, mens de stadig er gravid, hvis de fysisk ikke kan arbejde på grund af graviditet eller graviditetsrelaterede tilstande. Du skal beskytte deres arbejde i alt 12 uger, inklusive tid før og efter fødslen. Medarbejderen har ret til det samme arbejde eller et job med lige løn og fordele ved at komme tilbage til arbejde.

Lad os heller ikke diskriminere fædrene eller adoptivforældrene! Fædre har ret til samme 12 ugers ubemandede ferie, da tiden er taget inden for et år efter barnets fødsel. De samme regler gælder for adoptivforældre, der typisk begynder at varetage barnet, men hvis det er nødvendigt, skal arbejdsgiveren give ubemidlet ferie før tiden, hvis der er krav om forhåndsgodkendelse.

"Livet er hårdt nok, uden at nogen har sparket dig indefra." ~ Rita Rudner


Video:


Da.HowToMintMoney.com
All Rights Reserved!
Genoptryk Af Materialer Er Mulig Med Henvisning Til Kilden - Hjemmeside: Da.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Da.HowToMintMoney.com