Hurtige tip: Håndtering af udfaldet af layoffs

{h1}

Sådan holder du de resterende medarbejdere fokuseret og produktiv efter en runde af afskedigelser.

Fra smSmallBiz

LAYOFFS OFTEN COME med utilsigtede konsekvenser - dem der opstår længe efter at de lyserøde slips er udleveret.

Selvom afskedigelser naturligvis er hårde på afrejsende medarbejdere, tager de også en vejafgift på arbejderne bagved. "De ser folk, de kender personligt, mister deres job", siger Jeffrey Summer, en chef for talenthåndteringspraksis hos PricewaterhouseCoopers i New York. "Det er ret traumatisk."

Når det første chok ved at miste en medarbejder falder tilbage, så stiller usikkerheden sig ind. Resterende arbejdstagere kan stille spørgsmålstegn ved, hvorfor de ikke blev afskediget eller hvor de står fremad. Den frygt kan dyrke angst og vrede - og kan endda få ledende medarbejdere til at søge andre steder for nye job, siger sommeren. Det kan også tage en vej for produktivitet, da medarbejderne bruger mere tid til at bekymre sig om jobsikkerhed og mindre tid på at tænke på det egentlige arbejde.

Her er fire trin til at hjælpe dig med at styre efterfølgen af ​​afskedigelser.

Vær gennemsigtig...

"De resterende medarbejdere er mest bange for vilkårlig afsked," siger Ray Friedman, en ledelsesprofessor ved Vanderbilt University i Nashville, Tenn. For at sætte folk i ro, er det vigtigt at være så ærlig som muligt, hvorfor visse positioner blev elimineret, siger han. Underret alle om din strategi. Var det sidste i første ud? Var dine handlinger baseret på den seneste runde af performance anmeldelser? Skifter du forretningsmodellen?

Sørg også for, at medarbejderne ved, hvilke andre omkostningsbesparende foranstaltninger du har taget før dette trin, siger Kathryn Kerge, formand for Kerge Consulting, et strategisk humanitært firma i New York. Vær klar over, hvad de bør forvente fremad. Og i det omfang du kan, undgås frygt for fremtidige afskedigelser. "Bare sørg for at du kan levere på dine løfter," siger hun.

... og respektfuld

"En layoff er ikke som at skyde nogen til grund," siger Friedman. "Hvis du har en sikkerhedsvagt, dukker op og eskorterer [afskedigede arbejdstagere] til døren, vil du ikke se det positivt." Sørg dog for at gøre alt, hvad du kan - inden for grund selvfølgelig - for at lette dine afgangsmedarbejderes overgang. Giv referencer og tilbyde hjælp i deres jobsøgning. Hvis du har råd til det, tilbyder du fratrædelsesgodtgørelse. Ikke alene vil spændende medarbejdere sætte pris på indsatsen, arbejdstagere, som forbliver på kontoret, vil vide, at hvis de står over for et lignende problem, bliver de behandlet med respekt, siger han.

Giv fora og råd

Tillad og opmuntre medarbejdere til at stille spørgsmål, siger Friedman. Giv en e-mail-adresse eller telefonlinje, hvor medarbejdere kan stille spørgsmål eller stemme deres bekymringer uden at skulle afsløre deres identitet. Og da de resterende medarbejdere sandsynligvis vil have blandede følelser om at se deres kolleger gå, skal de inddrage en rådgiver eller repræsentant for menneskelige ressourcer for at hjælpe med at afbøde vred eller ængstelige følelser.

Belønning nøglepersonale

For at hjælpe dig med at holde nøglemedarbejdere fra at løbe til konkurrencen efter en afsked, giv dem mere ansvar og bekræfte deres værdi til virksomheden, siger sommer. "Forklar hvad der foregår og hvordan de passer ind," siger han. Tænk også på at inkludere disse pivotale arbejdere i selskabets planlægning efter planlægning. Måske har de nye ledelsesmæssige opgaver, da de længere fremme i fødekæden slippes. Derudover kan du belønne disse arbejdere med incitamenter eller ekstra løn, siger sommeren.

Skriv til Diana Ransom på [email protected]

Andre seneste smSmallBiz historier:

  • Genopfinde din virksomhed i en nedgang
  • Stå ud: Biz Juices Salg med offentlige kontrakter


SmartMoney.com giver nyheder, information og værktøjer til forretningsfolk og voksende virksomheder. Alt indhold, der leveres af SmartMoney, er © 2009 SmartMoney®, en Dow Jones & Company, Inc. og Hearst SM Partnership.

Fra smSmallBiz

LAYOFFS OFTEN COME med utilsigtede konsekvenser - dem der opstår længe efter at de lyserøde slips er udleveret.

Selvom afskedigelser naturligvis er hårde på afrejsende medarbejdere, tager de også en vejafgift på arbejderne bagved. "De ser folk, de kender personligt, mister deres job", siger Jeffrey Summer, en chef for talenthåndteringspraksis hos PricewaterhouseCoopers i New York. "Det er ret traumatisk."

Når det første chok ved at miste en medarbejder falder tilbage, så stiller usikkerheden sig ind. Resterende arbejdstagere kan stille spørgsmålstegn ved, hvorfor de ikke blev afskediget eller hvor de står fremad. Den frygt kan dyrke angst og vrede - og kan endda få ledende medarbejdere til at søge andre steder for nye job, siger sommeren. Det kan også tage en vej for produktivitet, da medarbejderne bruger mere tid til at bekymre sig om jobsikkerhed og mindre tid på at tænke på det egentlige arbejde.

Her er fire trin til at hjælpe dig med at styre efterfølgen af ​​afskedigelser.

Vær gennemsigtig...

"De resterende medarbejdere er mest bange for vilkårlig afsked," siger Ray Friedman, en ledelsesprofessor ved Vanderbilt University i Nashville, Tenn. For at sætte folk i ro, er det vigtigt at være så ærlig som muligt, hvorfor visse positioner blev elimineret, siger han. Underret alle om din strategi. Var det sidste i første ud? Var dine handlinger baseret på den seneste runde af performance anmeldelser? Skifter du forretningsmodellen?

Sørg også for, at medarbejderne ved, hvilke andre omkostningsbesparende foranstaltninger du har taget før dette trin, siger Kathryn Kerge, formand for Kerge Consulting, et strategisk humanitært firma i New York. Vær klar over, hvad de bør forvente fremad. Og i det omfang du kan, undgås frygt for fremtidige afskedigelser. "Bare sørg for at du kan levere på dine løfter," siger hun.

... og respektfuld

"En layoff er ikke som at skyde nogen til grund," siger Friedman. "Hvis du har en sikkerhedsvagt, dukker op og eskorterer [afskedigede arbejdstagere] til døren, vil du ikke se det positivt." Sørg dog for at gøre alt, hvad du kan - inden for grund selvfølgelig - for at lette dine afgangsmedarbejderes overgang. Giv referencer og tilbyde hjælp i deres jobsøgning. Hvis du har råd til det, tilbyder du fratrædelsesgodtgørelse. Ikke alene vil spændende medarbejdere sætte pris på indsatsen, arbejdstagere, som forbliver på kontoret, vil vide, at hvis de står over for et lignende problem, bliver de behandlet med respekt, siger han.

Giv fora og råd

Tillad og opmuntre medarbejdere til at stille spørgsmål, siger Friedman. Giv en e-mail-adresse eller telefonlinje, hvor medarbejdere kan stille spørgsmål eller stemme deres bekymringer uden at skulle afsløre deres identitet. Og da de resterende medarbejdere sandsynligvis vil have blandede følelser om at se deres kolleger gå, skal de inddrage en rådgiver eller repræsentant for menneskelige ressourcer for at hjælpe med at afbøde vred eller ængstelige følelser.

Belønning nøglepersonale

For at hjælpe dig med at holde nøglemedarbejdere fra at løbe til konkurrencen efter en afsked, giv dem mere ansvar og bekræfte deres værdi til virksomheden, siger sommer. "Forklar hvad der foregår og hvordan de passer ind," siger han. Tænk også på at inkludere disse pivotale arbejdere i selskabets planlægning efter planlægning. Måske har de nye ledelsesmæssige opgaver, da de længere fremme i fødekæden slippes. Derudover kan du belønne disse arbejdere med incitamenter eller ekstra løn, siger sommeren.


Video: Zeitgeist Addendum


Da.HowToMintMoney.com
All Rights Reserved!
Genoptryk Af Materialer Er Mulig Med Henvisning Til Kilden - Hjemmeside: Da.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Da.HowToMintMoney.com