Situationer, hvor du skal være ekstra forsigtig, når du fyrer medarbejdere

{h1}

For at undgå at åbne dig selv for tvister, vær særlig forsigtig med at skyde nogen i en af ​​disse situationer.

Nogle gange, selvom du tror, ​​du har gjort din due diligence i løbet af ansættelsesprocessen, arbejder en medarbejder lige ikke ud. Når en medarbejder ikke opfylder dine forventninger - eller værre, handler ulovligt - skal du stå over for den ubehagelige og følelsesmæssigt ladede opgave at skyde. For at undgå at åbne dig selv for tvister, vær særlig forsigtig med at skyde nogen i en af ​​disse situationer:

  • Medarbejderen har tidligere klager. Medarbejderen har tidligere klager over chikane eller din virksomhed gør noget ulovligt eller forkert, eller om sikkerheds- eller sundhedsforhold på arbejdspladsen. Hvis den medarbejder, du vil ild, har en historie med klager, kan opsigelsen ses som uretmæssig gengældelse.
  • Medarbejderen er 40 år eller ældre. Beskæftigelseslovens aldersdiskrimination beskytter mange arbejdstagere, der er 40 år eller derover, fra diskrimination. Du kan ikke bare brænde nogen, fordi du vil udfylde dit kontor med yngre og billigere medarbejdere.
  • Beslutningen om at afskedige ansættelsen er motiveret af en anden form for forskelsbehandling, der er forbudt ved lov. Forskellige forbunds- og statsbestemmelser forbyder diskrimination baseret på race, farve, køn, religion, national oprindelse eller handicap. Desuden forbyder seksten stater og District of Columbia (samt mange lokale myndigheder) diskrimination baseret på seksuel orientering. Sørg for, at opsigelsen ikke er et forsætligt eller bevidst forsøg på at diskriminere et mindretal. Husk dog, at antidiskriminationsbestemmelser er skrevet ikke kun for at beskytte medlemmer af mindretal, men for at forbyde diskrimination begrundet i et af ovenstående kriterier: En mandlig ansat kan også indgive et krav om kønsdiskrimination, for eksempel hvis det viser sig, at hans køn var motivationen bag at blive fyret.
  • Medarbejderen har en ansættelseskontrakt. Sørg for at gennemgå enhver ansættelseskontrakt, du måtte have med en bestemt medarbejder. Også, før du fyrer nogen, skal du gennemgå eventuelle skriftlige politikker, som din virksomhed måtte have om at afslutte medarbejdere. Oplysninger om fyring medarbejdere bør fremgå af din virksomheds medarbejderhåndbog. Før du brænder nogen, vil du vide konsekvenserne: Hvis du skal give medarbejderen en 30-dages advarsel om at forbedre, eller hvis du skal betale afgangsvederlag, for eksempel. Bliv ikke fanget uden at vide din virksomheds ansættelsesregler.
  • Du har lavet inkonsekvent løfter eller udsagn til medarbejderen. Før du brænder nogen, skal du undersøge, om medarbejderen fik løfter om ansættelsesvilkår eller hvordan opsigelse ville blive håndteret. Har du gjort nogen forpligtelser vedrørende "jobsikkerhed?" Ansatte hævder ofte, at de blev lovet jobsikkerhed eller lang levetid i retssager med ulovlig opsigelse.
  • Du lægger mere end én person på en gang. Hvis du finder ud af, at du skal fyre et antal medarbejdere på én gang, skal du omhyggeligt undgå enhver diskriminerende mønster i afskedigelserne. Læg ikke alle dine 35-årige hvide mænd på en gang, for eksempel.

Ligegyldigt hvad din grund til at skyde en person, husk at behandle alle medarbejdere lige så godt. Hvis du ikke håndhæver politikker om tardiness eller fravær ensartet, kan du for eksempel have juridiske problemer, der forsvarer at skyde en person af den grund, da du ikke påpegede politikken før. En jury eller domstol kunne se dette som en form for ulovlig diskrimination.

I særligt følsomme affyringssituationer skal du rådføre dig med en erfaren ansættelsesadvokat for at hjælpe dig med at undgå potentielle faldgruber.

Nogle gange, selvom du tror, ​​du har gjort din due diligence i løbet af ansættelsesprocessen, arbejder en medarbejder lige ikke ud. Når en medarbejder ikke opfylder dine forventninger - eller værre, handler ulovligt - skal du stå over for den ubehagelige og følelsesmæssigt ladede opgave at skyde. For at undgå at åbne dig selv for tvister, vær særlig forsigtig med at skyde nogen i en af ​​disse situationer:

  • Medarbejderen har tidligere klager. Medarbejderen har tidligere klager over chikane eller din virksomhed gør noget ulovligt eller forkert, eller om sikkerheds- eller sundhedsforhold på arbejdspladsen. Hvis den medarbejder, du vil ild, har en historie med klager, kan opsigelsen ses som uretmæssig gengældelse.
  • Medarbejderen er 40 år eller ældre. Beskæftigelseslovens aldersdiskrimination beskytter mange arbejdstagere, der er 40 år eller derover, fra diskrimination. Du kan ikke bare brænde nogen, fordi du vil udfylde dit kontor med yngre og billigere medarbejdere.
  • Beslutningen om at afskedige ansættelsen er motiveret af en anden form for forskelsbehandling, der er forbudt ved lov. Forskellige forbunds- og statsbestemmelser forbyder diskrimination baseret på race, farve, køn, religion, national oprindelse eller handicap. Desuden forbyder seksten stater og District of Columbia (samt mange lokale myndigheder) diskrimination baseret på seksuel orientering. Sørg for, at opsigelsen ikke er et forsætligt eller bevidst forsøg på at diskriminere et mindretal. Husk dog, at antidiskriminationsbestemmelser er skrevet ikke kun for at beskytte medlemmer af mindretal, men for at forbyde diskrimination begrundet i et af ovenstående kriterier: En mandlig ansat kan også indgive et krav om kønsdiskrimination, for eksempel hvis det viser sig, at hans køn var motivationen bag at blive fyret.
  • Medarbejderen har en ansættelseskontrakt. Sørg for at gennemgå enhver ansættelseskontrakt, du måtte have med en bestemt medarbejder. Også, før du fyrer nogen, skal du gennemgå eventuelle skriftlige politikker, som din virksomhed måtte have om at afslutte medarbejdere. Oplysninger om fyring medarbejdere bør fremgå af din virksomheds medarbejderhåndbog. Før du brænder nogen, vil du vide konsekvenserne: Hvis du skal give medarbejderen en 30-dages advarsel om at forbedre, eller hvis du skal betale afgangsvederlag, for eksempel. Bliv ikke fanget uden at vide din virksomheds ansættelsesregler.
  • Du har lavet inkonsekvent løfter eller udsagn til medarbejderen. Før du brænder nogen, skal du undersøge, om medarbejderen fik løfter om ansættelsesvilkår eller hvordan opsigelse ville blive håndteret. Har du gjort nogen forpligtelser vedrørende "jobsikkerhed?" Ansatte hævder ofte, at de blev lovet jobsikkerhed eller lang levetid i retssager med ulovlig opsigelse.
  • Du lægger mere end én person på en gang. Hvis du finder ud af, at du skal fyre et antal medarbejdere på én gang, skal du omhyggeligt undgå enhver diskriminerende mønster i afskedigelserne. Læg ikke alle dine 35-årige hvide mænd på en gang, for eksempel.

Ligegyldigt hvad din grund til at skyde en person, husk at behandle alle medarbejdere lige så godt. Hvis du ikke håndhæver politikker om tardiness eller fravær ensartet, kan du for eksempel have juridiske problemer, der forsvarer at skyde en person af den grund, da du ikke påpegede politikken før. En jury eller domstol kunne se dette som en form for ulovlig diskrimination.

I særligt følsomme affyringssituationer skal du rådføre dig med en erfaren ansættelsesadvokat for at hjælpe dig med at undgå potentielle faldgruber.


Video: How I Got Rid Of My Double Chin!!


Da.HowToMintMoney.com
All Rights Reserved!
Genoptryk Af Materialer Er Mulig Med Henvisning Til Kilden - Hjemmeside: Da.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Da.HowToMintMoney.com