Sociale medier til Small Biz: Din HR Survival Guide

{h1}

Har din lille virksomhed en social mediepolitik? Den onde hr lady forklarer hvorfor det er tid til at få en - og hvad kan der ske, hvis du ikke gør det.

Har du tænkt på, hvad du ville gøre, hvis en af ​​dine medarbejdere begyndte at snakke om, hvad en forfærdelig chef du er? Eller skrev du Facebook status opdateringer om dine dumme forretningsproblemer?

Og hvad med den positive side? Den sælger, der opbyggede en fabelagtig liste over kontakter på LinkedIn? Hvem ejer disse kontakter? Hvad med marketingchefen der tweets positive ting om virksomheden på din anmodning? Hvem ejer Twitter-håndteringen?

Hvis du bare vil sætte puden tilbage over hovedet og gå tilbage i søvn, kan jeg ikke bebrejde dig. Social media management kan være en stor smerte bagenden. Nogle gange virker det bedre bare at være væk fra internettet i stedet for at navigere i det minefelt, der eksisterer omkring det.

Men selvom du bliver væk fra internettet, gør dine medarbejdere det ikke.

Du har brug for en social mediepolitik. Og du har brug for en nu, for hvis du venter, indtil du har et problem, bliver det for sent.

Hvor skal man tegne linjen

John Theriault, der driver Truventis, et socialt ledelseskonsulentfirma (det er et job, der ikke eksisterede for fem år siden!) Rådgiver virksomheder om, hvordan man styrer sociale medier på arbejdspladsen. For det første siger han, det er kritisk, at arbejdsgiverne forstår, hvilken form for tale der er beskyttet og hvilken form for tale ikke er beskyttet.

"Trashing en kunde betragtes ikke som beskyttet tale," sagde Theriault i et telefonsamtale "men forbød medarbejdere at sige noget negativt er ulovligt." Du kan f.eks. Ikke forbyde dine medarbejdere at klage over deres løn, som loven anser den beskyttede tale.

Derudover skal du se på sammenhængen omkring en social media post. Ligegyldigt hvad du ser, skal du holde dig cool. Sint folk gør dårlige beslutninger. Dårlige beslutninger får dig til at sagsøgt.

Det viser sig også, at en medarbejders valg af ord også kan diktere, om det er lovligt at disciplinere dem for deres onlinegradse.

Beskæftigelsesadvokat Jon Hyman skrev for eksempel et populært stykke med titlen: "NLRB siger, at en" f ** ktard "er anderledes end en" d * ck "under afsnit 7." Selvom du måske aldrig har behandlet National Labor Relations Board, bør du være opmærksom på, at dine skatte dollars bruges til at afgøre sager som denne.

Hvis snavs er du virkelig grave?

Når du forsøger at træffe ansættelsesbeslutninger, kan du ønske at Google dine kandidater. Jeg anbefaler generelt ikke at gøre for meget på Google-fronten, fordi internettet kan være pålideligt upålideligt. Masser af mennesker deler samme navn, og du kan ikke være 100 procent sikker på, at snavset du graver op handler om den person, du tænker på at ansætte.

Hvis det flyder din båd, skal du dog gå videre. (Bare sørg for at gøre det til alle eller ingen. Konsistens sparer din sjæl, hvis du nogensinde bliver sagsøgt.)

Hvis du finder den person, du vil tjekke på, er chancerne hans Facebook-side ikke sikret. Theriault siger, at 81 procent af mennesker ikke har deres privatlivsindstillinger konfigureret korrekt. Det betyder, at du kan læse deres mure og opdage ikke bare underlige anekdoter om deres børn, men billeder fra deres bachelorpartier.

Du kan gøre dette, men du bør tænke to gange, før du rent faktisk gør det. Spørg dig selv i stedet: "Ville jeg blive ansat, hvis min chef kunne se min Facebook-side lige nu?" Chancerne er, du har nogle ting på internettet, som du ikke vil kunne sætte ind i en PowerPoint-præsentation til det næste ledelsesfald. De fleste af os gør.

Men hvis du er bekymret for, om dette er lovligt, gå videre, hvis du vil. Så længe du ikke træffer en beslutning baseret på noget, der er beskyttet ved lov (som alder, race eller graviditet), er du fri til at grave.

Her er fangsten: Når du har taget den person ombord, kan du ikke grave mere.

Theriault anbefaler ledere ikke at holde på at kigge efter oplysninger om nogen, når den pågældende person er ansat. Det betragtes som unødig overvågning af NLRB i henhold til loven. Ikke ven dem på Facebook, og når du begynder at have præstationsproblemer, må du ikke Google for en undskyldning for at opsige. Hold dine beslutninger baseret på arbejdsadfærd snarere end ekstern adfærd, og du vil nok være fint.

Hvis denne erklæring beroliger dig, at din egen leder ikke holder tabs på dig, så husk at det ikke gælder for dine medarbejdere. Din leder skal ikke venne dig, men folk har ofte social kontakt med deres kolleger.

Alt hvad du siger, dine kolleger kan bringe chefens opmærksomhed. Så her er nogle venlige råd til medarbejdere: Læg som om du bliver set. Du har sikkert ret.

Få et greb på dine håndtag

Hvad med business-promotion side af sociale medier? Før du ansætter denne sælger, skal du have en klar politik om, hvem der ejer de kontakter, hun laver gennem arbejde.

Jeg ville ikke tillade en medarbejder, for eksempel, at Tweet om virksomheden under eget håndtag. I stedet, hvis du vil markedsføre din virksomhed, skal du gøre det under et tildelt firmahåndtag, du selv ejer. Ellers følger hele din virksomheds "tilhængere" hende ret til konkurrenten, når hun afslutter. (Og lad dig ikke narre dig selv i at tro, at dine medarbejdere er loyale og aldrig vil holde op.)

Før du skriver din politik, skal du tænke på dine mål. Hvis du er en bank, vil du helt sikkert forbyde medarbejdere at tale om dine kunder. Men hvis du er en tatoveringslokale, kan billeder af de nyeste tatoveringer (med dine kunders tilladelse selvfølgelig) kun være det øgede, dine forretningsbehov.

Endelig tænk over din kundebase. Hvis du sørger for velhavende små gamle damer (stereotype alert!), Kan det ikke være noget, hvad folk siger om dig på "The Twitter." Hvis dit målmarked er 20-somethings, vil de vide, hvad Twitter siger om din virksomhed.

Og det betyder, at du bedre forstod først.

Har du tænkt på, hvad du ville gøre, hvis en af ​​dine medarbejdere begyndte at snakke om, hvad en forfærdelig chef du er? Eller skrev du Facebook status opdateringer om dine dumme forretningsproblemer?

Og hvad med den positive side? Den sælger, der opbyggede en fabelagtig liste over kontakter på LinkedIn? Hvem ejer disse kontakter? Hvad med marketingchefen der tweets positive ting om virksomheden på din anmodning? Hvem ejer Twitter-håndteringen?

Hvis du bare vil sætte puden tilbage over hovedet og gå tilbage i søvn, kan jeg ikke bebrejde dig. Social media management kan være en stor smerte bagenden. Nogle gange virker det bedre bare at være væk fra internettet i stedet for at navigere i det minefelt, der eksisterer omkring det.

Men selvom du bliver væk fra internettet, gør dine medarbejdere det ikke.

Du har brug for en social mediepolitik. Og du har brug for en nu, for hvis du venter, indtil du har et problem, bliver det for sent.

Hvor skal man tegne linjen

John Theriault, der driver Truventis, et socialt ledelseskonsulentfirma (det er et job, der ikke eksisterede for fem år siden!) Rådgiver virksomheder om, hvordan man styrer sociale medier på arbejdspladsen. For det første siger han, det er kritisk, at arbejdsgiverne forstår, hvilken form for tale der er beskyttet og hvilken form for tale ikke er beskyttet.

"Trashing en kunde betragtes ikke som beskyttet tale," sagde Theriault i et telefonsamtale "men forbød medarbejdere at sige noget negativt er ulovligt." Du kan f.eks. Ikke forbyde dine medarbejdere at klage over deres løn, som loven anser den beskyttede tale.

Derudover skal du se på sammenhængen omkring en social media post. Ligegyldigt hvad du ser, skal du holde dig cool. Sint folk gør dårlige beslutninger. Dårlige beslutninger får dig til at sagsøgt.

Det viser sig også, at en medarbejders valg af ord også kan diktere, om det er lovligt at disciplinere dem for deres onlinegradse.

Beskæftigelsesadvokat Jon Hyman skrev for eksempel et populært stykke med titlen: "NLRB siger, at en" f ** ktard "er anderledes end en" d * ck "under afsnit 7." Selvom du måske aldrig har behandlet National Labor Relations Board, bør du være opmærksom på, at dine skatte dollars bruges til at afgøre sager som denne.

Hvis snavs er du virkelig grave?

Når du forsøger at træffe ansættelsesbeslutninger, kan du ønske at Google dine kandidater. Jeg anbefaler generelt ikke at gøre for meget på Google-fronten, fordi internettet kan være pålideligt upålideligt. Masser af mennesker deler samme navn, og du kan ikke være 100 procent sikker på, at snavset du graver op handler om den person, du tænker på at ansætte.

Hvis det flyder din båd, skal du dog gå videre. (Bare sørg for at gøre det til alle eller ingen. Konsistens sparer din sjæl, hvis du nogensinde bliver sagsøgt.)

Hvis du finder den person, du vil tjekke på, er chancerne hans Facebook-side ikke sikret. Theriault siger, at 81 procent af mennesker ikke har deres privatlivsindstillinger konfigureret korrekt. Det betyder, at du kan læse deres mure og opdage ikke bare underlige anekdoter om deres børn, men billeder fra deres bachelorpartier.

Du kan gøre dette, men du bør tænke to gange, før du rent faktisk gør det. Spørg dig selv i stedet: "Ville jeg blive ansat, hvis min chef kunne se min Facebook-side lige nu?" Chancerne er, du har nogle ting på internettet, som du ikke vil kunne sætte ind i en PowerPoint-præsentation til det næste ledelsesfald. De fleste af os gør.

Men hvis du er bekymret for, om dette er lovligt, gå videre, hvis du vil. Så længe du ikke træffer en beslutning baseret på noget, der er beskyttet ved lov (som alder, race eller graviditet), er du fri til at grave.

Her er fangsten: Når du har taget den person ombord, kan du ikke grave mere.

Theriault anbefaler ledere ikke at holde på at kigge efter oplysninger om nogen, når den pågældende person er ansat. Det betragtes som unødig overvågning af NLRB i henhold til loven. Ikke ven dem på Facebook, og når du begynder at have præstationsproblemer, må du ikke Google for en undskyldning for at opsige. Hold dine beslutninger baseret på arbejdsadfærd snarere end ekstern adfærd, og du vil nok være fint.

Hvis denne erklæring beroliger dig, at din egen leder ikke holder tabs på dig, så husk at det ikke gælder for dine medarbejdere. Din leder skal ikke venne dig, men folk har ofte social kontakt med deres kolleger.

Alt hvad du siger, dine kolleger kan bringe chefens opmærksomhed. Så her er nogle venlige råd til medarbejdere: Læg som om du bliver set. Du har sikkert ret.

Få et greb på dine håndtag

Hvad med business-promotion side af sociale medier? Før du ansætter denne sælger, skal du have en klar politik om, hvem der ejer de kontakter, hun laver gennem arbejde.

Jeg ville ikke tillade en medarbejder, for eksempel, at Tweet om virksomheden under eget håndtag. I stedet, hvis du vil markedsføre din virksomhed, skal du gøre det under et tildelt firmahåndtag, du selv ejer. Ellers følger hele din virksomheds "tilhængere" hende ret til konkurrenten, når hun afslutter. (Og lad dig ikke narre dig selv i at tro, at dine medarbejdere er loyale og aldrig vil holde op.)

Før du skriver din politik, skal du tænke på dine mål. Hvis du er en bank, vil du helt sikkert forbyde medarbejdere at tale om dine kunder. Men hvis du er en tatoveringslokale, kan billeder af de nyeste tatoveringer (med dine kunders tilladelse selvfølgelig) kun være det øgede, dine forretningsbehov.

Endelig tænk over din kundebase. Hvis du sørger for velhavende små gamle damer (stereotype alert!), Kan det ikke være noget, hvad folk siger om dig på "The Twitter." Hvis dit målmarked er 20-somethings, vil de vide, hvad Twitter siger om din virksomhed.

Og det betyder, at du bedre forstod først.

Har du tænkt på, hvad du ville gøre, hvis en af ​​dine medarbejdere begyndte at snakke om, hvad en forfærdelig chef du er? Eller skrev du Facebook status opdateringer om dine dumme forretningsproblemer?

Og hvad med den positive side? Den sælger, der opbyggede en fabelagtig liste over kontakter på LinkedIn? Hvem ejer disse kontakter? Hvad med marketingchefen der tweets positive ting om virksomheden på din anmodning? Hvem ejer Twitter-håndteringen?

Hvis du bare vil sætte puden tilbage over hovedet og gå tilbage i søvn, kan jeg ikke bebrejde dig. Social media management kan være en stor smerte bagenden. Nogle gange virker det bedre bare at være væk fra internettet i stedet for at navigere i det minefelt, der eksisterer omkring det.

Men selvom du bliver væk fra internettet, gør dine medarbejdere det ikke.

Du har brug for en social mediepolitik. Og du har brug for en nu, for hvis du venter, indtil du har et problem, bliver det for sent.

Hvor skal man tegne linjen

John Theriault, der driver Truventis, et socialt ledelseskonsulentfirma (det er et job, der ikke eksisterede for fem år siden!) Rådgiver virksomheder om, hvordan man styrer sociale medier på arbejdspladsen. For det første siger han, det er kritisk, at arbejdsgiverne forstår, hvilken form for tale der er beskyttet og hvilken form for tale ikke er beskyttet.

"Trashing en kunde betragtes ikke som beskyttet tale," sagde Theriault i et telefonsamtale "men forbød medarbejdere at sige noget negativt er ulovligt." Du kan f.eks. Ikke forbyde dine medarbejdere at klage over deres løn, som loven anser den beskyttede tale.

Derudover skal du se på sammenhængen omkring en social media post. Ligegyldigt hvad du ser, skal du holde dig cool. Sint folk gør dårlige beslutninger. Dårlige beslutninger får dig til at sagsøgt.

Det viser sig også, at en medarbejders valg af ord også kan diktere, om det er lovligt at disciplinere dem for deres onlinegradse.

Beskæftigelsesadvokat Jon Hyman skrev for eksempel et populært stykke med titlen: "NLRB siger, at en" f ** ktard "er anderledes end en" d * ck "under afsnit 7." Selvom du måske aldrig har behandlet National Labor Relations Board, bør du være opmærksom på, at dine skatte dollars bruges til at afgøre sager som denne.

Hvis snavs er du virkelig grave?

Når du forsøger at træffe ansættelsesbeslutninger, kan du ønske at Google dine kandidater. Jeg anbefaler generelt ikke at gøre for meget på Google-fronten, fordi internettet kan være pålideligt upålideligt. Masser af mennesker deler samme navn, og du kan ikke være 100 procent sikker på, at snavset du graver op handler om den person, du tænker på at ansætte.

Hvis det flyder din båd, skal du dog gå videre. (Bare sørg for at gøre det til alle eller ingen. Konsistens sparer din sjæl, hvis du nogensinde bliver sagsøgt.)

Hvis du finder den person, du vil tjekke på, er chancerne hans Facebook-side ikke sikret. Theriault siger, at 81 procent af mennesker ikke har deres privatlivsindstillinger konfigureret korrekt. Det betyder, at du kan læse deres mure og opdage ikke bare underlige anekdoter om deres børn, men billeder fra deres bachelorpartier.

Du kan gøre dette, men du bør tænke to gange, før du rent faktisk gør det. Spørg dig selv i stedet: "Ville jeg blive ansat, hvis min chef kunne se min Facebook-side lige nu?" Chancerne er, du har nogle ting på internettet, som du ikke vil kunne sætte ind i en PowerPoint-præsentation til det næste ledelsesfald. De fleste af os gør.

Men hvis du er bekymret for, om dette er lovligt, gå videre, hvis du vil. Så længe du ikke træffer en beslutning baseret på noget, der er beskyttet ved lov (som alder, race eller graviditet), er du fri til at grave.

Her er fangsten: Når du har taget den person ombord, kan du ikke grave mere.

Theriault anbefaler ledere ikke at holde på at kigge efter oplysninger om nogen, når den pågældende person er ansat. Det betragtes som unødig overvågning af NLRB i henhold til loven. Ikke ven dem på Facebook, og når du begynder at have præstationsproblemer, må du ikke Google for en undskyldning for at opsige. Hold dine beslutninger baseret på arbejdsadfærd snarere end ekstern adfærd, og du vil nok være fint.

Hvis denne erklæring beroliger dig, at din egen leder ikke holder tabs på dig, så husk at det ikke gælder for dine medarbejdere. Din leder skal ikke venne dig, men folk har ofte social kontakt med deres kolleger.

Alt hvad du siger, dine kolleger kan bringe chefens opmærksomhed. Så her er nogle venlige råd til medarbejdere: Læg som om du bliver set. Du har sikkert ret.

Få et greb på dine håndtag

Hvad med business-promotion side af sociale medier? Før du ansætter denne sælger, skal du have en klar politik om, hvem der ejer de kontakter, hun laver gennem arbejde.

Jeg ville ikke tillade en medarbejder, for eksempel, at Tweet om virksomheden under eget håndtag. I stedet, hvis du vil markedsføre din virksomhed, skal du gøre det under et tildelt firmahåndtag, du selv ejer. Ellers følger hele din virksomheds "tilhængere" hende ret til konkurrenten, når hun afslutter. (Og lad dig ikke narre dig selv i at tro, at dine medarbejdere er loyale og aldrig vil holde op.)

Før du skriver din politik, skal du tænke på dine mål. Hvis du er en bank, vil du helt sikkert forbyde medarbejdere at tale om dine kunder. Men hvis du er en tatoveringslokale, kan billeder af de nyeste tatoveringer (med dine kunders tilladelse selvfølgelig) kun være det øgede, dine forretningsbehov.

Endelig tænk over din kundebase. Hvis du sørger for velhavende små gamle damer (stereotype alert!), Kan det ikke være noget, hvad folk siger om dig på "The Twitter." Hvis dit målmarked er 20-somethings, vil de vide, hvad Twitter siger om din virksomhed.

Og det betyder, at du bedre forstod først.


Video: Can You Feed Yourself in Japan With No Japanese?


Da.HowToMintMoney.com
All Rights Reserved!
Genoptryk Af Materialer Er Mulig Med Henvisning Til Kilden - Hjemmeside: Da.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Da.HowToMintMoney.com