Teknikker til interview og screening jobansøgere

{h1}

Når du interviewer potentielle medarbejdere, vil du rekruttere den bedste kamp for din virksomhed. Her er nogle effektive interviewformater at overveje.

Effektiv screening af nye jobsøgere er afgørende for den fortsatte succes med enhver virksomhed. Uanset om din virksomhed har en formel human resources afdeling, investerer du i velfærd for din virksomhed ved at gennemføre en formel ansøgning-screening proces.

Interviewing er en tovejsgade. Du ønsker at rekruttere den bedste kamp for din virksomhed, samt sikre, at stillingen passer bedst til ansøgeren. Hvis du rekrutterer en overkvalificeret ansøger, er oddsene høje, at personen vil komme videre til en anden stilling ved første chance. Ligeledes, hvis du ansætter en underkvalificeret ansøger med forventning om, at han eller hun vil "vokse i" rollen, kan du forstyrre effektiviteten hos andre medarbejdere, der skal interagere med den nye leje.

Visse industrier har brugt et specifikt interviewformat i årtier. Når du udvikler en protokol til din afdeling for menneskelige ressourcer, skal du prøve at finde ud af, hvilket screeningsformat dine konkurrenter i branchen anvender.

Korrekt interview og screening har mange fordele. Et interviewformat, der gør det muligt for ansøgeren at stille sine egne spørgsmål, kan bidrage til at afsløre yderligere oplysninger, der er nyttige til beslutningstagning. En grundig screeningsproces hjælper også med at afgøre, om ansøgeren har den nødvendige kommunikation eller sociale færdigheder.

I de fleste industrier kan den indstillede interviewsproces ændres efter behov for at indsamle vigtige oplysninger om en ansøger. Følgende er effektive interviewformater at overveje:

I Opførsel Beskrivelse Screening Format en ansøger bliver spurgt om hvilke handlinger han eller hun har taget i tidligere ansættelsessituationer, der ligner situationer, der kunne opstå i den nye stilling. Interviews scores derefter ved hjælp af en scoring guide konstrueret af personale personale. Dette format, også kendt som STAR-metoden (for "Situation, Opgave, Handling, Resultater), har været ansat i flere årtier af det amerikanske militær, såvel som telekommunikations- og medicinalindustrien.

I Omfattende struktureret screeningsformat En ansøger stilles spørgsmål vedrørende nuværende jobkundskab, krav til stillingen og hvordan han eller hun vil håndtere potentielle udfordrende situationer eller udføre forskellige jobopgaver. Interviews, der slår på jobkundskaber, giver mulighed for at vurdere ansøgerens nuværende ekspertniveau.

Det Oral Screening Board Format er en teknik, der indebærer, at ansøgeren giver mundtlige svar på jobrelaterede spørgsmål stillet af et panel af interviewere. Hvert medlem af panelet rangerer derefter den interviewede på faktorer som arbejdshistorie, motivation, kreativ tænkning og præsentation. Scoreproceduren for mundtlige interviewkort har typisk været subjektiv, da den er underlagt de personlige forstyrrelser hos de personer, der sidder på bordet. Denne teknik kan heller ikke være gennemførlig for job, hvor der er et stort antal ansøgere.

Det Situationsscreening Format involverer ansøgerne at blive interviewet om hvilke handlinger de ville tage i forskellige jobrelaterede situationer. Dette er en metode, der skal måle ansøgerens mindre kvantificerbare kvaliteter: personlighed, kollegialitet, professionalisme og problemløsning. Disse situationer identificeres normalt ved hjælp af kritisk hændelsesteknik (eller CIT, en metode, der giver ansøgeren vanskelige eller "kritiske" hændelser). Ansøgeren beskriver de reaktioner eller reaktioner, de ville give under disse kritiske omstændigheder, og deres svar scores ved hjælp af en forudbestemt vejledning.

Det Struktureret adfærdsmæssige screeningsformat indebærer at stille alle ansøgere standardiserede spørgsmål om, hvordan de håndterede tidligere situationer, der lignede situationer, de måtte støde på på jobbet. Intervieweren kan også stille skønsmæssige spørgsmål til detaljer om situationerne, interviewpersonens adfærd i situationen og det eventuelle resultat. Intervjuernes svar bliver derefter scoret med adfærdsmæssigt forankrede ratingskalaer.

Det Ustruktureret Screening Format indebærer en procedure, hvor en række forskellige spørgsmål kan stilles til forskellige ansøgere.

Uanset hvilket screeningformat du vælger at bruge, skal du kigge efter styrker i hver kandidat. Desuden bestemme om ansøgeren er opmærksom på hans eller hendes egne talenter og styrker. Stærkere ansøgere vil tidligere have været testet for deres respektive talenter og styrker. Forhør hvordan ansøgeren vurderede sine talenter, styrker og færdigheder. Hvordan har sagsøgeren klaget over eventuelle svagheder i fortiden? Vil stillingen give denne ansøger en mulighed for at udnytte hans eller hendes stærke sider og indenfor fornuft håndtere eventuelle svagheder?

Interview for at rekruttere de bedste kampe fra starten. Ved at investere de nødvendige tid og ressourcer til at udfylde en åben stilling med den bedste kandidat første gang, vil din virksomhed spare penge og undgå høj medarbejderomsætning.

For et grundigt overblik over, hvordan du bruger internettet til at hjælpe din rekrutteringsindsats, skal du læse artiklen howtomintmoney.com om online rekruttering værktøjer og tjenester.

Effektiv screening af nye jobsøgere er afgørende for den fortsatte succes med enhver virksomhed. Uanset om din virksomhed har en formel human resources afdeling, investerer du i velfærd for din virksomhed ved at gennemføre en formel ansøgning-screening proces.

Interviewing er en tovejsgade. Du ønsker at rekruttere den bedste kamp for din virksomhed, samt sikre, at stillingen passer bedst til ansøgeren. Hvis du rekrutterer en overkvalificeret ansøger, er oddsene høje, at personen vil komme videre til en anden stilling ved første chance. Ligeledes, hvis du ansætter en underkvalificeret ansøger med forventning om, at han eller hun vil "vokse i" rollen, kan du forstyrre effektiviteten hos andre medarbejdere, der skal interagere med den nye leje.

Visse industrier har brugt et specifikt interviewformat i årtier. Når du udvikler en protokol til din afdeling for menneskelige ressourcer, skal du prøve at finde ud af, hvilket screeningsformat dine konkurrenter i branchen anvender.

Korrekt interview og screening har mange fordele. Et interviewformat, der gør det muligt for ansøgeren at stille sine egne spørgsmål, kan bidrage til at afsløre yderligere oplysninger, der er nyttige til beslutningstagning. En grundig screeningsproces hjælper også med at afgøre, om ansøgeren har den nødvendige kommunikation eller sociale færdigheder.

I de fleste industrier kan den indstillede interviewsproces ændres efter behov for at indsamle vigtige oplysninger om en ansøger. Følgende er effektive interviewformater at overveje:

I Opførsel Beskrivelse Screening Format en ansøger bliver spurgt om hvilke handlinger han eller hun har taget i tidligere ansættelsessituationer, der ligner situationer, der kunne opstå i den nye stilling. Interviews scores derefter ved hjælp af en scoring guide konstrueret af personale personale. Dette format, også kendt som STAR-metoden (for "Situation, Opgave, Handling, Resultater), har været ansat i flere årtier af det amerikanske militær, såvel som telekommunikations- og medicinalindustrien.

I Omfattende struktureret screeningsformat En ansøger stilles spørgsmål vedrørende nuværende jobkundskab, krav til stillingen og hvordan han eller hun vil håndtere potentielle udfordrende situationer eller udføre forskellige jobopgaver. Interviews, der slår på jobkundskaber, giver mulighed for at vurdere ansøgerens nuværende ekspertniveau.

Det Oral Screening Board Format er en teknik, der indebærer, at ansøgeren giver mundtlige svar på jobrelaterede spørgsmål stillet af et panel af interviewere. Hvert medlem af panelet rangerer derefter den interviewede på faktorer som arbejdshistorie, motivation, kreativ tænkning og præsentation. Scoreproceduren for mundtlige interviewkort har typisk været subjektiv, da den er underlagt de personlige forstyrrelser hos de personer, der sidder på bordet. Denne teknik kan heller ikke være gennemførlig for job, hvor der er et stort antal ansøgere.

Det Situationsscreening Format involverer ansøgerne at blive interviewet om hvilke handlinger de ville tage i forskellige jobrelaterede situationer. Dette er en metode, der skal måle ansøgerens mindre kvantificerbare kvaliteter: personlighed, kollegialitet, professionalisme og problemløsning. Disse situationer identificeres normalt ved hjælp af kritisk hændelsesteknik (eller CIT, en metode, der giver ansøgeren vanskelige eller "kritiske" hændelser). Ansøgeren beskriver de reaktioner eller reaktioner, de ville give under disse kritiske omstændigheder, og deres svar scores ved hjælp af en forudbestemt vejledning.

Det Struktureret adfærdsmæssige screeningsformat indebærer at stille alle ansøgere standardiserede spørgsmål om, hvordan de håndterede tidligere situationer, der lignede situationer, de måtte støde på på jobbet. Intervieweren kan også stille skønsmæssige spørgsmål til detaljer om situationerne, interviewpersonens adfærd i situationen og det eventuelle resultat. Intervjuernes svar bliver derefter scoret med adfærdsmæssigt forankrede ratingskalaer.

Det Ustruktureret Screening Format indebærer en procedure, hvor en række forskellige spørgsmål kan stilles til forskellige ansøgere.

Uanset hvilket screeningformat du vælger at bruge, skal du kigge efter styrker i hver kandidat. Desuden bestemme om ansøgeren er opmærksom på hans eller hendes egne talenter og styrker. Stærkere ansøgere vil tidligere have været testet for deres respektive talenter og styrker. Forhør hvordan ansøgeren vurderede sine talenter, styrker og færdigheder. Hvordan har sagsøgeren klaget over eventuelle svagheder i fortiden? Vil stillingen give denne ansøger en mulighed for at udnytte hans eller hendes stærke sider og indenfor fornuft håndtere eventuelle svagheder?

Interview for at rekruttere de bedste kampe fra starten. Ved at investere de nødvendige tid og ressourcer til at udfylde en åben stilling med den bedste kandidat første gang, vil din virksomhed spare penge og undgå høj medarbejderomsætning.

For et grundigt overblik over, hvordan du bruger internettet til at hjælpe din rekrutteringsindsats, skal du læse artiklen howtomintmoney.com om online rekruttering værktøjer og tjenester.

Effektiv screening af nye jobsøgere er afgørende for den fortsatte succes med enhver virksomhed. Uanset om din virksomhed har en formel human resources afdeling, investerer du i velfærd for din virksomhed ved at gennemføre en formel ansøgning-screening proces.

Interviewing er en tovejsgade. Du ønsker at rekruttere den bedste kamp for din virksomhed, samt sikre, at stillingen passer bedst til ansøgeren. Hvis du rekrutterer en overkvalificeret ansøger, er oddsene høje, at personen vil komme videre til en anden stilling ved første chance. Ligeledes, hvis du ansætter en underkvalificeret ansøger med forventning om, at han eller hun vil "vokse i" rollen, kan du forstyrre effektiviteten hos andre medarbejdere, der skal interagere med den nye leje.

Visse industrier har brugt et specifikt interviewformat i årtier. Når du udvikler en protokol til din afdeling for menneskelige ressourcer, skal du prøve at finde ud af, hvilket screeningsformat dine konkurrenter i branchen anvender.

Korrekt interview og screening har mange fordele. Et interviewformat, der gør det muligt for ansøgeren at stille sine egne spørgsmål, kan bidrage til at afsløre yderligere oplysninger, der er nyttige til beslutningstagning. En grundig screeningsproces hjælper også med at afgøre, om ansøgeren har den nødvendige kommunikation eller sociale færdigheder.

I de fleste industrier kan den indstillede interviewsproces ændres efter behov for at indsamle vigtige oplysninger om en ansøger. Følgende er effektive interviewformater at overveje:

I Opførsel Beskrivelse Screening Format en ansøger bliver spurgt om hvilke handlinger han eller hun har taget i tidligere ansættelsessituationer, der ligner situationer, der kunne opstå i den nye stilling. Interviews scores derefter ved hjælp af en scoring guide konstrueret af personale personale. Dette format, også kendt som STAR-metoden (for "Situation, Opgave, Handling, Resultater), har været ansat i flere årtier af det amerikanske militær, såvel som telekommunikations- og medicinalindustrien.

I Omfattende struktureret screeningsformat En ansøger stilles spørgsmål vedrørende nuværende jobkundskab, krav til stillingen og hvordan han eller hun vil håndtere potentielle udfordrende situationer eller udføre forskellige jobopgaver. Interviews, der slår på jobkundskaber, giver mulighed for at vurdere ansøgerens nuværende ekspertniveau.

Det Oral Screening Board Format er en teknik, der indebærer, at ansøgeren giver mundtlige svar på jobrelaterede spørgsmål stillet af et panel af interviewere. Hvert medlem af panelet rangerer derefter den interviewede på faktorer som arbejdshistorie, motivation, kreativ tænkning og præsentation. Scoreproceduren for mundtlige interviewkort har typisk været subjektiv, da den er underlagt de personlige forstyrrelser hos de personer, der sidder på bordet. Denne teknik kan heller ikke være gennemførlig for job, hvor der er et stort antal ansøgere.

Det Situationsscreening Format involverer ansøgerne at blive interviewet om hvilke handlinger de ville tage i forskellige jobrelaterede situationer. Dette er en metode, der skal måle ansøgerens mindre kvantificerbare kvaliteter: personlighed, kollegialitet, professionalisme og problemløsning. Disse situationer identificeres normalt ved hjælp af kritisk hændelsesteknik (eller CIT, en metode, der giver ansøgeren vanskelige eller "kritiske" hændelser). Ansøgeren beskriver de reaktioner eller reaktioner, de ville give under disse kritiske omstændigheder, og deres svar scores ved hjælp af en forudbestemt vejledning.

Det Struktureret adfærdsmæssige screeningsformat indebærer at stille alle ansøgere standardiserede spørgsmål om, hvordan de håndterede tidligere situationer, der lignede situationer, de måtte støde på på jobbet. Intervieweren kan også stille skønsmæssige spørgsmål til detaljer om situationerne, interviewpersonens adfærd i situationen og det eventuelle resultat. Intervjuernes svar bliver derefter scoret med adfærdsmæssigt forankrede ratingskalaer.

Det Ustruktureret Screening Format indebærer en procedure, hvor en række forskellige spørgsmål kan stilles til forskellige ansøgere.

Uanset hvilket screeningformat du vælger at bruge, skal du kigge efter styrker i hver kandidat. Desuden bestemme om ansøgeren er opmærksom på hans eller hendes egne talenter og styrker. Stærkere ansøgere vil tidligere have været testet for deres respektive talenter og styrker. Forhør hvordan ansøgeren vurderede sine talenter, styrker og færdigheder. Hvordan har sagsøgeren klaget over eventuelle svagheder i fortiden? Vil stillingen give denne ansøger en mulighed for at udnytte hans eller hendes stærke sider og indenfor fornuft håndtere eventuelle svagheder?

Interview for at rekruttere de bedste kampe fra starten. Ved at investere de nødvendige tid og ressourcer til at udfylde en åben stilling med den bedste kandidat første gang, vil din virksomhed spare penge og undgå høj medarbejderomsætning.

For et grundigt overblik over, hvordan du bruger internettet til at hjælpe din rekrutteringsindsats, skal du læse artiklen howtomintmoney.com om online rekruttering værktøjer og tjenester.


Video:


Da.HowToMintMoney.com
All Rights Reserved!
Genoptryk Af Materialer Er Mulig Med Henvisning Til Kilden - Hjemmeside: Da.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Da.HowToMintMoney.com