Hvilken stor ost skal flytte?

{h1}

Du har muligvis læst lignelsen hvem flyttede min ost? Det har været meget populært i erhvervslivet de sidste par år. Historiens punkt er, at forandring er uundgåelig, og medarbejderne skal bare komme over det - eller sådan noget. Jeg har ikke noget problem med forandring eller ost. Jeg har et problem med nogle af de store oste, der forårsager hele bevægelsen. Her er hvad jeg mener.

Du har muligvis læst lignelsen Hvem flyttede min ost? Det har været meget populært i erhvervslivet de sidste par år. Historiens punkt er, at forandring er uundgåelig, og medarbejderne skal bare komme over det - eller sådan noget. Jeg har ikke noget problem med forandring eller ost. Jeg har et problem med nogle af de store oste, der forårsager hele bevægelsen. Her er hvad jeg mener.

Jeg så en organisation gennemgår en omorganisering. Det er bestemt ikke første gang - eller vil det være sidste gang - denne organisationsreform. I bestræbelserne på at tilpasse arbejdsområderne var der uundgåeligt blandet af mennesker inden for arbejdsgrupper. Du kender boret. En dag er du en del af et sammenhængende hold. Næste dag vågner du op, og du rapporterer til nogen ny, og dit hold tabte nogle af sine medlemmer. Det er stadig ikke et problem. Men hvad sker der, når den nye leder af dette hold kommer til jobbet med et ry for at være doven og ikke kan lide det? Du spekulerer på, hvordan en sådan person kunne få en ledende rolle. Det sker alt for ofte.

Selv med 360 graders tilbagemeldinger, hvor underordnede skal stemme deres meninger, kan de bare ikke tale. Andre gange har ledelsen investeret så meget i disse kalkuner, at de med magt ignorerer beviset og ikke kan indrømme, at de har lavet en dårlig opgave. Hvorfor? De oplever bare ikke de samme ting som underordnede. Du ser, nogle forretningsfolk er mestre af bedrag. De bruger deres energier blændende dem over dem og mishandler dem nedenfor. Ledelsen er forvirret. Du kan få øje på disse prædikanter på møder. De tager æren for andres arbejde. De klager over, hvor travlt de er og ikke frivilligt til at udføre opgaver, som gruppen er ansvarlig for. Min personlige favorit er, når de lyver. Intet er under dem for at komme videre.

Jeg har engang arbejdet med en leder, der kom fra militæret. Han rapporterede til mig, at det i militæret er en fælles procedure, når en person kommer stærkt anbefalet, at enheden gør nogle ekstra bagved scenarietundersøgelsen. Hvad laver de? De ringer til den enhed, hvor "superstar" er i øjeblikket placeret. Så spørger de stille nogle få mennesker, der arbejder for stjernen: "Er han virkelig god, eller prøver du bare at slippe af med ham?" Når de har hørt sandheden, ansætter de stjernen - eller ikke - hvis oplysningerne ikke er godt. Det er en god ide. Hvorfor er dette ikke gjort mere i erhvervslivet i dag?

Hvis du er i ledelse og gør organisationsændringer, hvorfor kontrollerer du ikke før du foretager ændringerne? Du må muligvis være indirekte i at få nøjagtig feedback fra underordnede. Det er værd at indsatsen. Reorg jeg talte om skete over en måned siden. Flere talentfulde fagfolk begynder at søge nye job. De føler sig ikke trygge med den nye leder. Hvad er ironisk er, at denne nye manager ikke kan gøre deres arbejde for dem, hvis de går. Organisationen vil miste kritiske færdigheder og har ingen hurtige udskiftninger.

Du har muligvis læst lignelsen Hvem flyttede min ost? Det har været meget populært i erhvervslivet de sidste par år. Historiens punkt er, at forandring er uundgåelig, og medarbejderne skal bare komme over det - eller sådan noget. Jeg har ikke noget problem med forandring eller ost. Jeg har et problem med nogle af de store oste, der forårsager hele bevægelsen. Her er hvad jeg mener.

Jeg så en organisation gennemgår en omorganisering. Det er bestemt ikke første gang - eller vil det være sidste gang - denne organisationsreform. I bestræbelserne på at tilpasse arbejdsområderne var der uundgåeligt blandet af mennesker inden for arbejdsgrupper. Du kender boret. En dag er du en del af et sammenhængende hold. Næste dag vågner du op, og du rapporterer til nogen ny, og dit hold tabte nogle af sine medlemmer. Det er stadig ikke et problem. Men hvad sker der, når den nye leder af dette hold kommer til jobbet med et ry for at være doven og ikke kan lide det? Du spekulerer på, hvordan en sådan person kunne få en ledende rolle. Det sker alt for ofte.

Selv med 360 graders tilbagemeldinger, hvor underordnede skal stemme deres meninger, kan de bare ikke tale. Andre gange har ledelsen investeret så meget i disse kalkuner, at de med magt ignorerer beviset og ikke kan indrømme, at de har lavet en dårlig opgave. Hvorfor? De oplever bare ikke de samme ting som underordnede. Du ser, nogle forretningsfolk er mestre af bedrag. De bruger deres energier blændende dem over dem og mishandler dem nedenfor. Ledelsen er forvirret. Du kan få øje på disse prædikanter på møder. De tager æren for andres arbejde. De klager over, hvor travlt de er og ikke frivilligt til at udføre opgaver, som gruppen er ansvarlig for. Min personlige favorit er, når de lyver. Intet er under dem for at komme videre.

Jeg har engang arbejdet med en leder, der kom fra militæret. Han rapporterede til mig, at det i militæret er en fælles procedure, når en person kommer stærkt anbefalet, at enheden gør nogle ekstra bagved scenarietundersøgelsen. Hvad laver de? De ringer til den enhed, hvor "superstar" er i øjeblikket placeret. Så spørger de stille nogle få mennesker, der arbejder for stjernen: "Er han virkelig god, eller prøver du bare at slippe af med ham?" Når de har hørt sandheden, ansætter de stjernen - eller ikke - hvis oplysningerne ikke er godt. Det er en god ide. Hvorfor er dette ikke gjort mere i erhvervslivet i dag?

Hvis du er i ledelse og gør organisationsændringer, hvorfor kontrollerer du ikke før du foretager ændringerne? Du må muligvis være indirekte i at få nøjagtig feedback fra underordnede. Det er værd at indsatsen. Reorg jeg talte om skete over en måned siden. Flere talentfulde fagfolk begynder at søge nye job. De føler sig ikke trygge med den nye leder. Hvad er ironisk er, at denne nye manager ikke kan gøre deres arbejde for dem, hvis de går. Organisationen vil miste kritiske færdigheder og har ingen hurtige udskiftninger.


Video: Jesper er flyttet langt væk hjemmefra ✓HOW TO


Da.HowToMintMoney.com
All Rights Reserved!
Genoptryk Af Materialer Er Mulig Med Henvisning Til Kilden - Hjemmeside: Da.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Da.HowToMintMoney.com